餐飲業招工難：40萬招不到麪點師 僱20歲女孩是奢望

（原標題：獨家｜餐飲業招工難：40萬招不到麪點師，僱20歲女孩是奢望）

張敬偉是不回籠建德豆腐包的創始人，由於公司剛在杭州開了第一家門店，員工數大約十餘人左右，總體試運行情況不錯，便規劃向連鎖店的方向發展，但招工問題是其“心頭大患”。

“我目前已經開出30萬~40萬（年薪）的價位準備招一位麪點研發人員。”張敬偉對第一財經記者表示，由於想往連鎖化方向發展，食材速凍化是主要途徑，但如何使得速凍豆腐包的口感與現做一致則是必須解決的問題，但目前市面上很難找到這一類的人才。

招人難、留人難是許多餐飲企業面臨的共性問題，無論是中餐、西餐、大餐、小餐，概莫能外。

招人難

“目前急需基層門店人員。”連鎖餐飲集團王品的相關負責人向第一財經記者坦言。剛在A股上市的巴比食品亦在回覆第一財經的採訪函時表示：“我公司系速凍食品製造行業，屬於勞動密集型企業，我公司部分生產環節需要較多一線普通員工，每年年初至年末生產員工存在一定的流失率。”

即使巨頭也難以倖免，百事集團的管理層在剛發佈的第三季度財報中表示，公司第三季度勞動生產率提升，是因爲兼職員工短缺所致（疫情影響），並計劃在未來數月增加人員以平衡服務與效率。來自加拿大的咖啡品牌Tim Hortons於去年開始進入中國市場，在騰訊等互聯網資本的助力下，正在加速拓店。中國首席市場官何濱在接受記者採訪時亦表示在招人方面存在難度。

“目前餐飲行業人員的短缺問題呈現出結構化的特點。短缺的不僅僅是門店人員，後端的研發、技術、供應鏈管理人才亦非常緊缺”，和府撈麪運營、品牌負責人餘晨向第一財經記者表示，前端決定強弱，後端決定生死。公司在不斷擴張的過程中，數據化、體系化、標準化是發展的必然趨勢，“從瑞幸咖啡被曝出財務作假之後，奈雪的茶挖走了前者100位IT員工，就足以見得技術人才是餐飲行業比拼的關鍵因素”。

留人更難

除了招人難問題以外，留人難亦是行業痛點，第一財經記者瞭解到，有些門店的人員流動率甚至高達200%。一家西餐廳的門店人員小瑤（化名）向記者表示，餐廳內有好幾個職位正在招聘，但遲遲沒有招到滿意的人選，身邊的同事也是經常在換。中專畢業的小瑤每月到手工資爲5000元左右，在公司包食宿的情況下，這個待遇基本能滿足她在上海的生活所需。但是小瑤對於門店服務員的工作似乎已經開始厭倦。“每天都在做同樣的事情，沒有什麼盼頭。”小瑤向記者吐槽，門店的管理混亂，對員工缺乏激勵和培訓，人員流動率很高。當記者問及對未來的規劃時，小瑤表示目前正在考慮通過考大學的方式改變自己的現狀。

海底撈員工王君來自河北一個小縣城，9月份剛剛入職海底撈西直門店，但他並不是第一次入職海底撈，上一次離職後休息了1個月，又被之前的店長叫來幫忙，如今算是小徒弟，也就是倒數第二級員工。

在入職海底撈之前，王君在所在縣城的從事攝影行業，但小城市的收入低微，恰好碰到海底撈在其家鄉招工，被海底撈的薪資水平所吸引從而加入其中。

據瞭解，海底撈有一套員工升級體系，層級最高的是小師傅（擔當）也就是傳統的領班，之下還包括了大徒弟、二徒弟和小徒弟，以及剛入職的新人。收入的衡量標準包括了保底底薪和計件收入，一般來說，滿勤小徒弟的收入一般能拿到4000元以上，而如果成爲大徒弟或者擔當，薪水或能達到6000元以上或更高，要高於市場水平。

對於王君而言，在海底撈的工作並不輕鬆，每天9點前要到崗，要照看4～5張餐檯，幫客人點單、端茶倒水、端菜擺盤、下菜撇沫，撤盤添料，工作到晚上10點才能下班，一天下來3萬步是尋常事，而且還需要面帶微笑。不過在王君看來，海底撈的工作相對比較簡單，而且收入穩定。

不過在問及以後會不會再從事攝影行業時，王君的眼神明顯暗淡了一些，只表示短期內他更需要穩定的收入。

第一財經記者多方面瞭解到，像王君這樣的員工並不在少數，不少應聘海底撈的服務員中，一方面是看重海底撈的收入，也有一方面是缺乏一技之長，服務員的工作較爲簡單，但由於工作強度較大，和大多數餐飲企業一樣，員工的流動較大。

“今年疫情期間，不少餐飲企業停業，當時盒馬、沃爾瑪等公司跨行業接收了不少餐飲業員工。但由於其他行業，尤其是部分帶有互聯網元素的企業，給予員工的酬勞是明顯高於餐飲業的，於是即便在餐廳重新開業後，大量餐飲從業人員也不太願意回到原來的餐廳工作，這在一定程度上造成餐飲業用工和留人難。”一位不願透露姓名的餐飲業內人士告訴第一財經記者。

據悉，今年2月，盒馬聯合雲海餚、西貝、探魚、青年餐廳等餐飲品牌達成“共享員工”的合作後，陸續有餐飲、酒店、影院、百貨、商場、出租、汽車租賃等32家企業加入進來。當時有超過2500名“共享員工”加入盒馬工作。

隨着大批年輕人的“出走”，那些薪資更不具備吸引力的連鎖小餐企業只能招到四、五十歲左右的員工。“我們想要招一些20歲左右的年輕女孩。”大股米線的一家門店店長向第一財經記者表示，但目前爲止鮮有應聘者，門店員工的工資僅爲2000～3000元（包食宿），對於年輕人來說根本不具備吸引力。

人才短缺之故

事實上，餐飲行業招人難、用工難的問題由來已久，背後的原因也並不複雜。餘晨向記者坦言，由於長久以來許多人對餐飲行業持有偏見，加上即使選擇餐飲行業也會被類似肯德基、麥當勞、星巴克這樣的跨國企業所吸引，因此國內餐飲行業對人才的吸引力較爲欠缺。

張敬偉向第一財經記者分析，餐飲行業平均工資較低，且較爲辛苦，很多時候需連續工作十多個小時，且休息時間倒置。此外，一線員工整體學歷不高，以初中和中專爲多，沒有明晰的職業規劃，亦對企業沒有太強的忠誠度，因此人員流動性較高。

上海悅孜企業信息諮詢有限公司總裁熊傳武告訴記者，一般來說擁有3～5年經驗的食品安全研究員的月薪大約爲1.5萬左右，這樣的薪資相較其他行業來說並不具備吸引力。以互聯網公司爲例，許多應屆生剛畢業的薪資就能達到這個標準。

加華資本董事長宋向前表示，從人口結構的角度來看，我國目前已經進入到人口結構的劉易斯拐點上，行業整體勞動力供給不足。此外勞動力素質普遍偏低，勞動力的技能提升和培訓較爲欠缺。

根據國家統計局數據顯示，我國餐飲行業從業人員數量的最高值出現在2013年，之後便逐漸下滑，於2017年左右開始回升，但回升幅度不大。第一財經記者瞭解到，目前國內餐飲行業有3000多萬的從業人員，其中傳菜員有數百萬。

“目前我國70後人口總量有2.28億，80後人口爲1.98億，90後大概是1.7億，00後人口爲1.48億～1.5億，10後人口僅爲9800萬，未來勞動力整體緊張局面是個不爭的事實。”宋向前分析。

餐飲走向工業化

在招工壓力之下，宋向前認爲餐飲行業機器化、智能化的趨勢會越來越明顯，特別是火鍋、烤串這類有限服務的場景面臨着提質增效的挑戰。不過機器不能完全替代人，大家最終會在機器和人的結合上尋求平衡。“餐飲行業畢竟還是服務性行業，需要的還是人與人的溝通，如果純粹依靠機器人，本身會失去服務行業的溫度。”餘晨向第一財經記者分析。

除了機器化、智能化之外，通過建立培訓學校以及學徒制度，亦能幫助餐飲企業解決招人、留人的問題。在一家名爲“椰庭椰子雞”（隸屬於海南龍泉集團）工作的餐廳店員向記者介紹，她本人畢業於海南龍泉集團旗下的職業技術學校，在經歷了三年的學習之後，她被分配到了“椰庭椰子雞”成爲了一名服務員，目前已經在此工作三年。她表示，由於店內的人員均畢業於集團旗下的同一所學校，對整個集團的文化有較強的認同感，且培訓內容與工作相關度較高，用工質量提升的同時，人員流失率也較低。

一些跨國企業也正在用類似的方式，試圖解決人才供應問題。例如麥當勞中國於今年宣佈“青年無限量”人才培養計劃，即在2020年至2022年間，投資超過1億元，與100多所職業院校合作推行“現代學徒制”辦學模式。

此外，第一財經記者瞭解到，目前許多連鎖餐飲機構都通過中央廚房提供標準化、定製化的半加工菜品，依託這種模式，後廚僅需在此基礎上進行簡單的加工，門店便節省了專業廚師以及用於切菜、配菜等方面的人力。而規模沒有那麼大的餐飲企業則選取代加工模式，向供應商採購需要的半成品及原料。

“以前都是供應商僅提供原料，之後如何烹飪是餐廳的事情。但現在不一樣，如今更多的餐廳會要求供應商提供餐品解決方案，比如你養殖魚類，還要給出西餐、中餐等不同細分餐品的烹飪方式。這就對供應商提出了更高的要求，但也在一定程度上分流了廚師的工作。”華食智造創始人、蜀海供應鏈高級顧問張鴻烈對第一財經記者表示，比如在新茶飲中，頗受歡迎的是奶蓋類茶品，其實奶蓋的製作就來源於乳業供應商，而不是茶企。

在不少業內人士看來，結合了工業化、人工智能或供應鏈服務的模式會在一定程度上替代和緩解餐飲企業的用工壓力。

“餐飲業未來肯定是要在提高勞動生產率、品相上下工夫，並不是簡單的依靠營銷、口味取勝。”宋向前認爲，未來整個餐飲行業將進入到管理致勝的時代，資源也都會向頭部集中。頭部企業向科學化、現代化、連鎖化、品牌化發展將是一個不爭的趨勢，“未來中國的產業在5到10年會發生巨大的變化，而這個變化也將奠定未來中國餐飲工業的基本競爭態勢。”

（文內圖片由第一財經記者樂琰，欒立 拍攝）