職場焦慮，如何邁過“35歲門檻”
自從過完34歲生日，在北京一家文化創意公司工作的許瑤就開始擔心，自己會不會在一年內失去現有的職位，“公司基本沒有35歲以上的人。”
許瑤的擔心，也是不少企業職工的擔心，因爲公司對外的招聘公告往往是“35歲以下”，公司內又鮮見35歲以上非管理層員工。一旦邁進35歲門檻，就不禁擔心自己的未來職場生涯，“35歲焦慮症”也隨之而來。
轉型的困惑
“今年我35歲了，我很怕離開現在的公司和崗位，因爲一旦離開，自己很難找到同等薪資的同類崗位。”在北京一家合資企業從事銷售類工作的範曉君說，“大公司有個問題，每個人負責的工作都特別具體，其實你對整個業務全貌並不瞭解，工作幾年，從事的還是很細微的事務性工作，不可能帶去別的地方用。”
正因如此，範曉君對自己職業的未來感到困惑。但是，今年受疫情影響，隨着相關業務的減少，這家合資企業正在削減相關職位，“大家都在等着那把‘刀’落下，不知道先‘落’在誰頭上，但大家都明白，誰年歲大誰危險。”更令她擔心的是，由於整體業務萎縮，她在這一行業積累的銷售人脈，一旦離職，也沒有多大再利用價值。
同樣35歲的姜宇，也面臨着和範曉君同樣的問題，但他的選擇是轉崗，因爲之前他是工程師，一直從事技術方面的工作。“許多技術人員對自己的人生規劃是，35歲左右拿到不錯的技術等級，之後向管理崗轉型。你有家有業，真的拼不過20多歲的年輕人，更何況技術一直在日新月異。”
爲了實現從技術崗轉管理崗，孩子已經4歲的姜宇，選擇了週末去進修工商管理碩士，這就意味着犧牲了陪伴孩子的時間。“家庭壓力大，妻子也有怨言，可是沒有辦法。”工商管理碩士課程中包括金融、會計等專業課程，全無經濟學基礎的姜宇聽得一頭霧水。即便拿到了學位，未來公司裡管理崗位的競爭者卻爲數不少。
更爲關鍵的是，“如果不轉型，一旦技術更新自己被淘汰，別說生活，光房貸就是個問題。”想起35歲以後的發展，姜宇並不樂觀。
姜宇的憂慮，他的妻子心知肚明。有一次一家人在看《蠟筆小新》，動畫片中的35歲父親，“萬年股長”野原廣志擔心自己失去崗位，還不起“32年的房貸”，妻子美伢和兒子小新可能會流落街頭。看到這段，姜宇回到臥室默默地發呆，夫妻倆許久無言。
“其實有的時候，覺得老家父母那代人很幸福，可以在一個單位做一輩子。”許瑤說，她的父母都曾在大國企工作，從小她習慣了企業大院裡的生活，“那種生活一眼能看到頭，20多歲的時候，覺得出來看世面真好，老家連星巴克都沒有，但到了35歲，就無比期待穩定的工作。”許瑤的父母一直勸她在35歲之前回家考編，因爲許多用人單位招聘考試都限制在“35歲以下”。
根據《勞動法》，“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。但不論是姜宇、範曉君還是許瑤，都達不到簽訂無固定期勞動合同的條件，因爲在職場生涯中，他們更換過公司。“即便你不換公司，真幹滿10年，公司也有很多辦法，要麼合同從來不簽到第10年，要麼就是10年之中換馬甲籤合同。”有企業人力資源工作人員告訴記者，在現實中，許多企業會採取方法規避“10年之限”。
正因如此，“回家考編”成了許多人在35歲以前的選擇，以至於有了“師醫公”的說法，即考入學校、醫院和機關三種穩定單位。
“考編熱”也在影響着企業的招聘。在一家民企從事培訓工作的王先生告訴記者，他招聘的員工質量正在逐年下降，“以前招到211院校的很正常，現在已經少了很多，而且留不住。即便給到1.5萬元到2萬元的月薪，好多人做一段時間就回老家‘考編’了，有考教師的，有考公務員的。”久而久之，王先生也怠於進行員工培訓。
即便是一線城市，“考編”依舊很熱。2020年深圳公務員計劃招錄1069人，最終報名成功者是133724人報名，平均競爭比132.5:1。
真正的穩定是自己的資源
事實上，我國勞動力的整體年齡早已邁過“35歲門檻”。根據中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發佈的《中國人力資本報告 2020》，1985~2018年間，中國勞動力人口的平均年齡從32.23歲上升到38.39歲，其中城鎮38.37歲，農村38.42歲。
而隨着受教育年限的增長，職工的入職年齡也在增長。我國高中以上受教育人口占勞動力比例從1985年的11.77%上升到2018年的39.78%。全國平均受教育年限從1985年的6.24年增加到2018年的10.36年，其中城鎮11.27年。
“以前在單位，工作到35歲的都是工齡十幾年的中年骨幹了，但現在往往入職的都將近30歲了，很多人到了35歲還是剛適應的狀態。”在一家高科技企業從事人力工作的馮先生告訴記者，“事實上，與其說是35歲門檻，不如說是試錯和適應的窗口縮短了，以前都10多年的時間供一個員工成長到35歲，現在沒幾年就到了‘35歲門檻’。如果這幾年沒有做出什麼成績，也沒有提高，自然就可能被淘汰。”
20世紀90年代初，辭去“鐵飯碗”的潘先生就開始在外企和合資企業不斷更換工作，一直做到較高層級的管理崗位。“用人市場本來就是雙向選擇的過程，很多90後可能難以理解我們那代人的‘圍城’，分配到一個工作單位幹一輩子，你喜不喜歡，開不開心，甚至和家人在不在一個城市，都要一直幹下去，沒有選擇的餘地。一旦你面臨雙向選擇的人才市場，就要意識到，真正的‘穩定’，是你自己的選擇，自己的能力，自己的資源，而不是企業本身。”在他看來，資源不侷限於工作本身，也包括了人脈、創業和投資置業。（本報記者 趙昂）