2011中國高級經理人心理資本與壓力現狀調查

這是一個被定格的羣體。

他們之中，75.1%的人主觀感受到沉重的壓力，壓力源頭來自於業務績效、社會環境和企業經營等外部的過高要求，抑或職業晉升、薪酬回報與工作自主化等個人無法滿足的資源需要。

他們之中，86.8%的人展示出高水平的心理資本，練就了優於常人的心理應對能力，既縱橫捭闔，又忍辱負重，代價卻是快樂與巔峰體驗的喪失，病假天數同比增長44%，醫療費用支出同比增長200%，並且出現高抑鬱傾向的人數比例與2010年同期相比增長了近一倍。

他們之中，78%的人都不曾流露出職業枯竭之態，對事業高度認同而又目標明確，但卻像依賴於運轉速度的陀螺，掙扎在高強度的工作負荷中，時刻面臨着活力喪失、價值坍塌的衝擊。

他們是2011年度中國高級經理人心理狀況調查關注的主角，是當今企業、組織中無可替代的角色。

他們有着共同的名字：高級經理人。

2011年度中國高級經理人心理狀況調查報告，主要通過將《財富》（中文版）回收的高級經理人調查數據與中國在職員工平均狀況進行對比和分析，目的在於更好地揭示2011年高級經理人羣體的心理特點及變化趨勢（見圖1）。

他們感受着高度壓力，以健康和經濟損失爲代價

入夜後，辦公大樓依然一片燈火通明。面對着年終考覈指標上金燦燦的A，何總卻感到無助而乏力。一年的辛苦，終於換來了不菲的業績。他主管的部門會獲發高達上百萬的獎金，但如何向下公平分配，卻是每年都着實令他頭痛的問題。而且正因爲不錯的業績，明年他將得到提升，並被派往東南亞某國負責新公司的籌建。當年，從東北到北京的時候，他就與愛人有過“協議”，愛人一起遷到北京後，他們就再也不分開了。可如今，他面臨着再次“違約”。即使妻子同意，已讀小學的兒子也不可能再隨着他遊走四方。“我多希望一切能像演員走平衡木一樣那麼容易！我甚至渴望自己生一場大病，能躲過這次年終考覈。”

調查中，關於“壓力狀況”一項的結果表明，多達75.1%的高級經理人主觀感受壓力大。壓力使得61.3%的高級經理人“工作效率降低”，55.7%的人“產生消極情緒”，並由此引發直接的健康和經濟損失。2011年，高級經理人請病假天數同比增長44%，醫療費用支出同比增長200%。

首先，從“壓力狀況”這一維度來看，我們側重從壓力主觀感受、心理壓力和身體壓力三個分維度進行考察。

調查結果顯示，與中國在職員工平均水平相比，本年度中國高經理人羣體主觀評估自身壓力水平較高，75.1%的高級經理人主觀評價自身壓力水平處於較大、很大或極大（見圖2），比中國在職員工的壓力感受平均水平高出了17.2%，說明高級經理人羣體主觀評估到的壓力較常人更大。壓力主觀感受，是指個體對各種壓力總體感受的主觀評估，這種壓力感受的程度，可能與其實際壓力大小不一致。

在壓力帶來的影響方面，相比於中國在職員工的平均水平，高級經理人的心理壓力相對較高，而身體壓力則相對較低（見圖3）。心理壓力，是指壓力使個體在心理方面造成的反應，即因爲壓力而造成的心力耗盡、難以放鬆等心理反應；身體壓力，是指壓力對個體身體方面造成的反應，即因爲壓力而造成的睡眠問題、飲食問題、身體疲憊等身體反應。也就是說，由於社會角色和工作崗位的重要性，以及高強度的工作負荷等壓力，高級經理人比普通員工更容易從主觀上感到強大壓力，併產生心力交瘁、無法放鬆等負面的心理狀態；但同時，由於高級經理人擁有更好的經濟基礎、醫療條件和更有效的減壓手段，壓力在其身體反應方面所造成的如飲食不好、睡眠不良等實際影響，並不高於普通員工。

不容忽視的是，高級經理人的身體健康問題仍然亟需引起我們的重視。平均每位中國高級經理人在2011年下半年因生病所請病假的天數約爲0.72天，同比增長44%（2010年下半年爲0.5天）；而在醫療費用支出方面，2011年平均每位高級經理人支出多達1,400元，同比增長200%（2010年僅爲460元）。

壓力對高級經理人工作和生活方面的負面影響，主要體現在“工作效率降低”（61.3%）、“產生消極情緒”（55.7%）、“出現失眠和其他睡眠問題”（53.4%）和“對工作缺乏興趣”（43%）。

爲了減少壓力對自身帶來的負面影響，高級經理人最常使用的減壓方式是：“聽音樂”（41.1%），“看電視或電影”（32.1%），“與親人或朋友在一起”（30.4%），“閱讀”（24.5%），“慢跑或散步”（23.7%），“睡覺”（22.4%）等，這一結果與2010年同期調查結果相當，表明這幾種手段在高級經理人羣體中，已經逐漸成爲比較有效和受歡迎的壓力緩解方式。與此同時，仍然有一部分高級經理人會採用“吸菸”（9%）、“喝酒”（8.8%）等不健康的方式緩解壓力。

與2010年相同，“做心理諮詢”這一在西方發達國家已經被普遍應用的科學應對方式，在中國高級經理人羣體中仍然極少被採用（僅佔0.2%）。這一結果說明，與大衆心理健康相關的行業在中國的發展和廣泛應用，仍有待積極探索。

從不同性別的高級經理人的壓力狀況來看，男性高級經理人的壓力主觀感受水平更高，但女性高級經理人的心理壓力和身體壓力水平則高於男性，即壓力對女性高級經理人羣體身心方面造成的負面影響更大。在不同年齡方面，36~45歲高級經理人的壓力主觀感受水平最高，26~30歲高級經理人的心理壓力水平最高，31~35歲高級經理人的身體壓力最值得關注；55歲以上高級經理人的壓力感受以及壓力對身心造成的負面影響均最低。隨着每週實際工作時間的增長，高級經理人的壓力主觀感受水平及壓力對身心方面造成的負面影響都相應升高。

他們缺乏積極情緒，卻能調控消極情緒

極度自信的Sean，是公司裡連續三年業績最佳的銷售總監。每年的年休，他都會選擇一些潛水、衝浪等極限運動。只有在這時，他才能獲得一些短暫的快v過程中那種滿負荷的運轉、無數次談判桌上的心力交瘁，以及和家人的聚少離多這些客觀情況消磨殆盡了。但我還是會安排慶功會，和團隊一起‘high’一下。我必須堅定地帶着大家往前走，因爲時間同樣也沒有留給我太多去消沉的餘地。所以，我把幸福生活解釋爲：‘有真正值得體驗的煩惱與憂慮的生活’。”

調查中，在“情緒狀態”方面的結果表明，相較於一般員工，繁重持續的工作狀態和諸多方面的壓力使得高級經理人羣體不容易產生興奮、欣喜等積極的情緒體驗，但由於工作角色的需要或自身擁有一定的工作經驗和心理應對能力，高級經理人也比較能夠妥善調控消極情緒。

值得注意的是，高級經理人2011年度出現高抑鬱傾向的人羣比例同比增長了近一倍。

在“情緒狀態”方面，調查主要從積極情緒感受頻率、消極情緒感受頻率及抑鬱傾向水平三個方面進行考察。結果顯示，相比於中國在職員工的平均水平，高級經理人羣體感受到的積極情緒更少，消極情緒水平則基本相當（見圖4）。但值得注意的是，較2010年同期調查數據，高級經理人2011年高抑鬱傾向人羣比例（1.5%）增長了近一倍（2010年爲0.8%），這種增長趨勢值得引起足夠的重視。

在不同性別情緒狀態方面，男性高級經理人體驗到的積極情緒更少，且消極情緒更 多，出現抑鬱傾向的比例則男、女水平相當；而不同年齡段方面，隨着年齡的增長，高級經理人的積極情緒體驗呈現逐漸增高的趨勢，且消極情緒體驗相對減少。

他們不易顯現職業枯竭，卻亟需平衡工作負荷

對於溫先生來說，這是漫長的一天，卻也是常態的一天。白天要去項目現場和客戶開會，下午下班以後再返回公司，和團隊成員一起討論各種事務。回到家的時候，妻子和孩子經常已經睡着了，而他第二天還要早起。週末，溫先生卻比平常起得更早了，他要去北大讀MBA的研修班，和那些商學院畢業的經理人相比，他覺得自己很需要多充電。一臉倦怠的溫先生說：“從最初沒有經驗的新人到獨當一面，再到獨自面對、開發項目，直到成爲高階管理層，我走過的每一步肯定都充滿了挑戰性，也需要超過常人的努力。累是肯定累，有時候會感覺寫方案的速度明顯變慢，也找不到原來的狀態了。爲了自己選擇的事業，再堅持一陣吧。”

調查在“職業枯竭”狀態方面的結果表明，相較於一般員工，即使承擔高壓力和高負荷，78%的高級經理人也未表現出職業枯竭的狀態。但分析同樣說明，當工作負荷過高，工作時長過久時，高級經理人的工作活力會受到一定程度的損傷。

調查顯示，78%的高級經理人較少表現出“缺乏工作活力”和“質疑工作價值”的狀態，而且相對於中國在職員工平均水平，高級經理人“缺乏工作活力”及“質疑工作價值”水平均較低，表明高級經理人的職業枯竭水平相對較低，職業感受度較好（見圖5）。作爲社會中堅力量和企業核心人員，高級經理人羣體能夠保持這種良好的職業感受度，正是整個中國社會經濟能夠始終快速增長的重要原因。

“缺乏工作活力”和“質疑工作價值”兩項，都屬於“職業枯竭”這一心理狀態的考量維度。職業枯竭是在工作中產生的一種身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態。“缺乏工作活力”的個體通常感到身心疲憊、精疲力竭，覺得自己快被工作壓垮了；“質疑工作價值”的個體產生對工作失去熱情、越來越不感興趣、對工作的意義和價值感到懷疑等負面感覺。

從不同性別來看，女性高級經理人的職業枯竭水平較男性高；從不同年齡段來看，隨着年齡的增長，高級經理人的職業枯竭水平呈下降趨勢。

從每週工作時間的長短對職業枯竭水平的影響來看，每週工作40小時以下的高級經理人“工作活力”最高，但“工作價值認同”程度最低；而每週工作65小時以上的高級經理人的“工作價值認同”程度最高，但他們在“工作活力”的表現上很差（見圖6）。由此看出，樂於承擔工作壓力和工作負荷，體現了高級經理人對工作價值的認同和對本職工作的興趣。但同時，如果工作負荷過高，卻容易使其身心疲憊，損傷其工作活力。只有那些選擇了較爲科學的工作節奏、適當控制加班時長、進行有效的時間管理，並有良好的作息習慣以及具有較爲平衡的工作與家庭關係的高級經理人，在一定程度上才能同時保持較高的工作價值認同和工作活力。

他們擁有心理資本，善用自信和韌性

“爲什麼你來了，工作就變麻煩了，要建那麼多表格，整理那麼多數據！”Shirley，這位澳洲“海歸”，在上海某製造企業上班的第一天就驚訝地發現，所有的同事都知道自己的薪水，可想而知的敵視迎面而來。“海歸”，對她來說是事實，也是她必須面對的質疑和挑戰。今天，Shirley依然帶着她融入到骨髓的甜美笑容和容易被識破的香港口音行走在這個城市裡。她樂觀而堅定，願意爲了公司和喜愛的事業推動變革。“我希望自己像一隻鳥兒，既能從容地飛翔，又能優美地降落。我堅信這個部門的資深員工有一天也能對我說：Shirley，你推的這個流程真的挺管用。”

調查表明，多達86.8%的高級經理人展示出高水平的心理資本，其中尤以自信和韌性兩項資本更爲突出。事實證明，心理資本正是高級經理人維持高成就動機、勇於承受挑戰與變革、堅持自我價值的根基；也是他們得以面對工作負荷及各方壓力、帶領團隊不斷前行的力量之源。

調查在“心理資本”方面的分析結果令人欣喜，86.8%的高級經理人擁有高水平的心理資本，且在心理資本的四個方面的水平均明顯優於中國在職員工的平均水平。就四項心理資本細項而言，“自信”水平最高，“韌性”水平其次。在自信方面， 82.9%的高級經理人“相信自己在和別人討論工作時能夠有所貢獻”，80.9%的高級經理人認爲“有信心與同事在工作中分享信息”。在韌性方面，70.8%的高級經理人認爲“能夠挺過工作中的困難時期”，68.3%的人認爲自己“能夠獨立應對工作中的較大挑戰”，63.5%的人認爲 “能夠坦然面對工作中的壓力”（見表1）。

心理資本是除了財力、人力、社會三大資本以外的第四大資本，是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極的心理狀態，主要包括四個方面：自信、希望、韌性、樂觀。心理資本是本世紀之初誕生的新興概念，它更關注個人的心理狀態，注重提升心理素質，引導積極情緒，激發活力和激情，促進工作績效，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，對於身處知識經濟時代日益變革中的企業、組織成員具有至關重要的意義。

他們亟待明確壓力源，以調整要求並獲得資源

調查結果分析顯示，業務績效要求、社會環境壓力和工作負荷等，是造成高級職業經理人各種負面情緒和壓力的重要成因。其中，排在前五位的壓力源分別是：需要保持個人或團隊業績不斷增長（95.9%），市場競爭激烈（95.4%），通貨膨脹導致生活成本增加、個人財富縮水（91.9%），工作中注意力要高度集中（90.4%），物價上漲導致公司成本增加、利潤下降（90%）等。

與此相對應的是，能夠充分緩衝壓力的工作資源支持在高級經理人中也較爲欠缺，這同樣也是加劇壓力的原因。其中，被認爲最爲需要得到考慮和滿足的資源需求爲：職業晉升的需求（77.7%），收入水平的提升（64%），工作流程改進和工作自主化（61.3%），額外付出的獎勵要求（61.2%）。

因此，企業或組織適當調整工作要求，並努力改善工作資源，將有助於高級經理人擁有良好的職業心理健康狀況。

他們需要明確心理服務的訴求，提升對心理健康的專業認知

面對着高級經理人壓力居高不下的狀況，以及由壓力給身心帶來的種種嚴重後果，亟需讓他們重視自身心理狀況，並用科學合理的方式減少壓力對自身造成的負面影響。2011年調查結果顯示，僅有27.2%的高級經理人對心理健康方面的知識“比較瞭解”或“非常瞭解”；28%的高級經理人曾經考慮過接受專業心理幫助，而在應對壓力狀況時，真正“進行過心理諮詢”的高級經理人僅爲0.2%。

企業在關注員工心理健康和壓力管理方面採取的主要措施，目前爲“增加身體鍛鍊活動”（47.3%）和“改進工作流程，減少工作量”（36.2%）。通過引入專業心理學技術爲企業員工進行科學減壓，在目前看來仍需進一步得到更多企業的普及和重視。

在一個個鮮活的數據和真實可觸的人物背後，我們試圖仔細品讀高級經理人這個羣體的幸福與痛苦。一方面，隨着高級經理人身價的走高和能力的提升，他們顯示出優於常人的心理應對能力，並逐漸獲得一定程度的心理資本；但另一方面，隨着社會經濟形勢的日趨複雜，以及對主觀幸福感評判標準的普遍模糊，這個人羣也表現出壓力與往年持平、高抑鬱傾向卻顯著走高的羣體趨勢。

我們希望通過調研聚合出一個標靶，靶上的成績不論優劣、對錯，均可以提供一個思考的框架，一次討論的基礎。

首先，高級經理人亟待進一步認識並完善自己的心理基礎。這裡的心理基礎，既包括相對穩定和整體的氣質類型，也包括後天形成的較爲具象的性格。在清晰的自我認知的基礎上，他們應接納並逐漸強化自己積極的特質，調整並逐漸淡化消極的特質。

其次，高級經理人應激發積極的心理能力。這些能力其實就是發展積極情緒、掌握幸福感受的方法。主要的途徑就是滿意地對待過去、幸福地感受現在和樂觀地面對將來。而一些具體的方法則包括：思索人生價值，定義真實的成功，接納自我的不完美，保持樂觀與希望，感受生活的細節等。

第三，高級經理人應發展各個不同維度的心理機制，包括如何根據具體環境特點和阻礙目標實現的因素，決定不同的自我調節方式和心理控制能力，以及識別和調節他人的能力，如適度地發泄情緒、有效地控制情緒、溝通與傾聽、準確識別他人情緒等等，同樣是高級經理人的必修課之一。

無論前行的方向如何，高級經理人心理狀況的進一步提升和完善，都是這個羣體的需要，也是中國社會發展的渴望以及必需。當2012年的高級經理人心理狀況調查報告再次發佈之時，我們期待各項積極心理指數越走越高。

特約作者張西超系北京師範大學心理學院副教授；馬凱華是北京易普斯諮詢有限責任公司研發部總監；孫雪菲是該公司促進部總監。