聘任制公務員：因“80萬年薪”出圈，摸着石頭過河
（原標題：聘任制公務員：因“80萬年薪”出圈，摸着石頭過河）
“年薪80萬元”“正式公務員”“不用筆試”……日前，浙江金華髮布的聘任制公務員招聘信息“出圈”。
招聘計劃表顯示，此次金華髮布了15個聘任制公務員崗位，包括金華婺城區、金東區以及東陽市、義烏市和永康市，需求單位有金華市發改委、金華市信訪局、金華市科技局、金華市公安局等，職位均爲主管以上級別，涉及工商管理學、國際金融學、產業經濟學等財經類學科，最低指導年薪爲60萬元，最高80萬元，年齡要求在45歲以下。
北京大學政府管理學院教授白智立說，“公務員任職方式包括委任制和聘任制，前者是人們常說的‘考公務員’，而聘任制公務員是指以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。機關依據公務員法和聘任合同對所聘公務員進行管理。”
新京報記者瞭解到，聘任制公務員其實並不是新鮮事物，我國對聘任制公務員制度的探索與改革已持續多年，早在2007年，上海與深圳率先成爲試點，招聘了國內第一批聘任制公務員。2016年，北京首次面向全國公開招聘6名聘任制公務員。
這項改革充滿曲折。中共中央黨校(國家行政學院)教授竹立家說，深圳市當初高調試點幾年之後，目前已經悄無聲息了。某一線城市在職的聘任制公務員也對新京報記者透露，他所在的城市近幾年縮招了聘任制公務員，且給在職的聘任制公務員降低了待遇，“原因可能是出於財政壓力。”
這次金華髮布的年薪60萬—80萬元招聘信息，使聘任制公務員再次進入大衆視野。白智立表示，聘任制公務員這項制度改革被賦予了很大希望，因爲其利於吸納“高精尖”人才進入政務系統的同時，還能解決機構精簡問題。竹立家則認爲，“目前該項改革仍處於探索階段，相對普通公務員來說，聘任制公務員招聘人數一直不多，相關的法律法規還需進一步完善。”
60萬—80萬元只是“指導年薪”
由金華市代管的義烏市參與了本次聘任制公務員招聘，其在招的兩個崗位分別爲“市場發展委國際陸港高級主管”和“統計局統計調查分析高級主管”。
招聘信息顯示，兩個崗位的指導年薪都是稅後60萬元。
就在衆網友驚呼“如此高薪”的時候，義烏市組織部公務員管理科負責人於3月31日向新京報記者證實，外界所傳“年薪60萬到80萬招公務員”的說法“並不準確”。
3月12日，金華市發佈了聘任制公務員招聘公告 圖/網絡截圖
上述負責人表示，此次招聘確實屬於“高薪招聘高級技術人才”，但“60萬到80萬隻是指導年薪，並不保證肯定會以60萬到80萬的年薪錄用。具體的薪水水平施行‘一人一議’，用人單位根據多項因素綜合考慮，再與被聘用者商議決定。其次，這個年薪是由固定工資和獎金組成，如果完不成合同規定的績效，將會扣除相應獎金。”
義烏市此次招聘的兩個崗位，“相關工作經歷”都有高標準要求。比如在招的國際陸港高級主管，要求“具有5年以上央企、省屬國企物流口岸領域工作經歷;或具有5年以上國家級、省級物流口岸研究機構和相關協會工作經歷”。
對於目前報名與招錄情況，這位負責人表示“還行”，但具體情況不方便透露。
這位負責人告訴記者，與普通公務員招考不同，聘任制公務員招聘以面試爲主。在義烏，聘任制公務員的面試會在一輪內結束，其中包括了專業素質評估(專家評審小組量化評估)和綜合能力評價(專家評審小組面談)。與普通公務員考試相比，聘任制公務員的面試方向更偏專業化和精細化。
金華市婺城區某在職聘任制公務員向新京報記者介紹，他當年在面試時遇到的都是“異地考官”，他猜測可能是避免招聘過程中出現違規甚至違法行爲。
在義烏市的聘任制公務員面試過程中同樣有異地考官參與，“一般面試是由7人組成的專家團負責，其中有不定量的異地考官。他們在錄用過程中擁有發言權。”上述義烏市組織部公務員管理科負責人說，此外，崗位的高專業化要求和對工作效果負責的合同，也是避免招聘過程中出現違規、違法現象的措施。
“是政府首先有了‘高精尖’人才的需求，纔有了相關崗位的聘任制公務員招聘。如果招的人是‘低標準’或是不符合用人標準，那麼工作不可能開展下去。”
一位聘任制公務員的選拔過程
聘任制公務員自誕生以來，一直具備話題度。其中的選拔流程、工作內容和工作規劃如何？2024年3月31日，義烏市在職的聘任制公務員項勤毅接受了新京報記者的採訪。
據此前媒體報道，義烏是浙江省較早探索聘任制公務員制度的縣市之一，首要原因是“政府需要更高級的專業化人才”。義烏首次招聘聘任制公務員的時間爲2013年6月，成功錄用4名高級技術人員。這批聘任制公務員到崗後，相關部門的評價頗高，認爲他們“爲政府的精細化、專業化改革作出了關鍵貢獻”。
項勤毅是義烏市第二批聘任制公務員，2014年，就職於杭州市綜合交通研究中心的項勤毅參加了選拔。
“彼時彼刻，恰如此時此刻。”項勤毅在電話裡笑着對新京報記者說，“當年，義烏市招聘聘任制公務員同樣引發了熱議。高昂的年薪對我十分具有吸引力，更關鍵的是招聘的崗位與我對口。”
當時義烏市招聘的崗位，就是目前項勤毅就職的崗位——義烏市公安局智能交通調度高級主管。項勤毅2007年畢業於東南大學，擁有交通規劃專業的碩士學位。2014年，他已在相關領域工作7年。
“高平臺”和“高年薪”吸引項勤毅放手一搏。與項勤毅競爭同一個崗位的大概有20人，只有7人通過了簡歷篩選，進入面試。
面試當天，他感覺面試官氣場強大，自己則非常忐忑。整個面試環節持續了半個小時，“先自己讀題5分鐘，再開始答題，然後與考官交流。考官問的問題也非常專業，詢問了交通規劃領域的前沿科技，比如信號庫等。”
項勤毅(站立者)在工作崗位上 圖/受訪者供圖
他注意到，那次招聘政府部門誠意很高。通過簡歷篩選的幾位候選人當中，有兩位身在國外，當地政府特地安排了線上面試。“可以看出來，政府急缺這方面的專業人才。”
面試結束幾個月後，項勤毅接到了擬錄用的通知。多年以後，當項勤毅作爲考官參與了聘任制公務員的招聘，才瞭解到這幾個月當中的環節：用人單位在幾位面試者中確定差額的候選人，然後對幾名候選人進行重點專業評估，要看他們的論文，最後去候選人此前任職的單位進行背調，再決定最終人選。
經過商議，項勤毅的年薪最終定爲“稅後30多萬元”。在日後工作過程中，這筆薪水往往能足額拿到手。
入職之後，項勤毅迅速進入工作狀態，接手交通規劃和治堵工作，幫助當地建立起了交通治理的系統性理念。目前，他帶領一個由20人組成的工作專班，專項負責當地交通治理工作。
2019年，項勤毅拿到了義烏市公安局的續聘合同，年薪也增長到了稅後50萬元。
高薪相對應的是高強度的工作節奏。一開始，項勤毅就要“早來晚走”，以便觀察當地的早晚高峰情況。現在，項勤毅每週也都會加班，最忙的幾個月裡，“3天才能回一次家，幾乎沒有週末”。
作爲“第一批吃螃蟹”的人之一，項勤毅在工作中也曾感到困惑。
剛入職的時候，他曾產生身份困惑。“周圍都是考進來的公務員，自己不僅有固定期限的合同，還拿高薪，挺扎眼的，怕被另眼看待。”
一個細節讓項勤毅至今難忘。在義烏公安局，每人都有一張飯卡，每月飯補會直接打入卡中。但項勤毅和同批聘任制公務員的飯補已經包含在了年薪內，只能自己去充飯卡。“這其實不是個大事，但當時自己正是身份敏感期，每次去充飯卡，都感覺自己跟別人不一樣。”後來，他向領導反映了意見，問題得以解決。
關於對未來的打算，項勤毅告訴記者，相關部門曾明確跟他說過不續聘的情況下會如何安置他：轉爲普通公務員，或者向企業相關崗位進行安置。但是，他更傾向於就現在的崗位進行續約。
“轉到企業還要再談一輪待遇，而轉爲普通公務員的話，待遇可能直接砍半，這是我很難接受的。”
17年的制度探索之路
“我國聘任制公務員制度的探索可以分爲四個階段，分別是上世紀80年代的鄉村幹部聘任、1993年之後政府僱員探索、2006年之後正式出現聘任制公務員以及2010年後聘任制公務員探索規模擴大。”白智立說。
上世紀80年代，發展迅速的鄉鎮企業，開始倒逼鄉鎮政府公務員隊伍進行專業化、精細化建設。部分地區出現聘任制鄉鎮幹部。
中國人事科學研究院副研究員餘仲華曾於2017年在一篇文章中寫道：甘肅省分別於1984年和1987年爲鄉鎮黨政機關補充4800餘名招聘幹部;此後，遼寧省爲了調整鄉鎮機關人員結構，也曾在全省鄉鎮機關實行了聘任制公務員制度。“全國鄉鎮聘用制幹部曾經達到25萬多人，佔鄉鎮幹部總數的20%。”
但是，此時期的聘任制幹部並無明確的法律依據，管理辦法難以統一，實施過程中也問題不斷。
1993年，中國聘任制公務員迎來重要節點——國務院頒佈實施《國家公務員暫行條例》。《條例》首次在國內提出聘任公務員概念：國家公務員職務實行委任制，部分職務實行聘任制。
一批“政府高級僱員”隨之出現。2002年6月，吉林省政府出臺了《吉林省人民政府政府僱員管理試行辦法》，成爲國內首個推行政府僱員制的地區。2003年，上海跟進政府僱員制，引進11名香港專才。2004年8月，深圳也去香港招聘了184名政府僱員。
此階段，各地政府對政府僱員的認知不盡相同，管理辦法也不統一。有的叫“政府僱員”，有的叫“機關事業單位(高級、普通)僱員”;有的地方規定政府僱員不擔任行政職務，不行使行政權力，有的地方則規定高級僱員可以擔任行政職務，行使行政管理權。
2021年，項勤毅（左二）與鎮街領導、社區代表探討交通擁堵治理方案 圖/受訪者供圖
直到2006年，聘任制公務員邁入新階段。那年，《公務員法》正式實施，其中明確規定：“機關根據工作需要，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”一年後的2007年，深圳和上海成爲試點，中國聘任制公務員正式誕生。
從2007年開始，深圳與上海多次在城市規劃、金融、安全監察等高專業、高技術領域進行聘任制公務員招聘，吸引了上萬人報名。
當時《南方日報》《東方早報》等對此進行了報道。《南方日報》寫道：“聘任制公務員試點，是繼事業單位改革以後，深圳再一次在行政機構改革上領先於全國。”
隨後，深圳與上海又擴大了招聘規模。據新華網報道，截至2014年，聘任制公務員已佔深圳全市公務員的10%。同期，深圳市印發了《深圳市行政機關聘任制公務員管理辦法》，規定用人機關原則上應與聘任制公務員訂立固定期限聘任合同，首次聘任的聘期一般爲3年，續聘的聘期一般爲5年。
2010年之後，各省開始陸續跟進聘任制公務員制度。在全國各地陸續開展的聘任制公務員招聘中，“高薪”和“高技術要求”成爲標配，並延續至今。據《瞭望東方週刊》報道，聘任制公務員的崗位多爲“總工程師”“經濟師”“規劃師”等關鍵崗位，薪資待遇也是“普通公務員望塵莫及的”。
“隨着中國各級政府精細化改革，公務員隊伍的專業化程度急待提升。一些關鍵的高技術崗位，採用直接提拔普通公務員的方式，培養成本過高，而聘任制公務員非常高效地提升了關鍵崗位的專業化程度。”白智立分析，“所以聘任制公務員改革過程中，各地政府完善公務員退出機制的優先級明顯弱於專業化人才招聘。這也是各地雖然面臨編制緊張、財政壓力大等情況，卻依然堅持招聘聘任制公務員的原因。”
新京報記者瞭解到，目前，各地政府對聘任制公務員的探索規模不一。比如深圳，當年高調試點，現在已經悄無聲息。3月28日，深圳市羅湖區組織部工作人員對新京報記者說，“聘任制公務員的相關試點前兩年已結束。原因不詳。”
還有的地方一直堅持試行，但因爲招聘規模一直不大，顯得相對低調。
新京報記者梳理相關報道發現，各地政府對於聘任制公務員制度的評價總體偏向正面。
當地媒體曾對項勤毅做過報道，文章中說，項勤毅在近10年的工作當中，在全市汽車保有量增長約176%的情況下，有效助力義烏市交通擁堵的逐年緩解，交通事故死亡人數的顯著下降，智能化管控水平的顯著提升。當地領導對他的評價很高，他也對記者直言：“幹得非常有成就感，跟我同批的聘任制同事普遍也是這個感受。”
據《成都日報》報道，2020年8月，成都市組織部集中招聘了6個聘任制公務員崗位。成都東部新區黨羣工作部副部長鄧煒潔如此評價這批聘任制公務員：“普遍能力強、素質高、態度好，逐步成爲所在單位的業務骨幹，這將在一定程度上給公務員羣體帶來‘危機感’，併產生‘鮎魚效應’，有效激發公務員隊伍活力。”
據《新華日報》報道，江蘇省常熟市於2022年9月招聘首批聘任制公務員，一年後，相關單位接受採訪時對他們的評價是：“入職後在發揮自身優勢上有‘絕技’，爲推動更多“接地氣”政策項目發揮了重要作用。”
仍處於探索階段
多位業內專家認爲，未來參與聘任制公務員改革的省市範圍將會持續擴大，但用聘任制公務員大面積代替委任制公務員“並不現實”。
“聘任制公務員改革目前面臨的問題還有很多，退出機制需要繼續改革，相關制度需要完善，聘任制公務員的相關待遇需要切實保障。”竹立家說。
新京報記者瞭解到，當前，一些地方政府財政吃緊，有地方出現聘用制公務員待遇被降的問題。
某一線城市在職的聘任制公務員對新京報記者透露，自己所在的崗位待遇已經大幅減少，“與我同批的聘任制公務員待遇都被對半砍了。甚至都沒有通知，我是申報個稅時才發現的。”
這位聘任制公務員說，“砍待遇的主要原因就是財政壓力，且不止一人被降了待遇。當地聘任制公務員的招聘也已經暫停，有兩個聘任制公務員已被勸退。”
另一個現實問題是，嚴控編制的情況也限制了聘任制公務員的招聘規模。
“許多編制方面的管理制度十分陳舊，還停留在上世紀末，肯定是不符合當前形勢的發展的。要想大規模吸納聘任制公務員，編制制度必須改革。” 白智立說。
有在職的聘任制公務員告訴記者，自己在單位的身份認同和特殊的同事關係也會影響工作狀態。“對於我的身份和高薪，一些一起共事的人心理不平衡，工作中配合不順利。”
這是一個多年未解決的問題。在2015年，中部省份某縣委組織部副部長曾在接受新京報記者採訪時說：“在官本位的思維下，一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度。存在‘臨時工’的思想比較嚴重，有低人一等的感覺。尷尬的情況是存在的，比如一些人覺得我是一個臨時工怎麼去管人家正式的幹部?心理上有不適應的。”
圍繞聘任制公務員懸而未決的問題還有晉升制度。根據2017年出臺的《聘任制公務員管理規定》，聘任制公務員在聘期內一般不得變動職位。
某在職聘任制公務員對新京報記者表示，雖然事先知道這項規定，但隨着工作內容和心態的變化，自己內心對晉升還是充滿渴望。但據他了解，同單位的聘任制公務員“幾乎沒有晉升空間”，以至於他已經有了辭職的想法。
而對普通公務員來說，對本單位聘任制公務員看法也不相同。
浙江金華某普通公務員對記者表示，自己單位的聘任制公務員“學歷高、能力高”，自己願意配合其工作，“人家拿高薪是應該的，確實專業，一般人做不來。”
也有受訪普通公務員對記者透露，她所見的聘任制公務員“其實就是鍍一層金，水平還是不穩定”。其本人對本單位聘任制公務員的看法是：“聘任制公務員就是噱頭，本質還是合同工。”
除此之外，對聘任制公務員建立有效的退出機制、打破“變相鐵飯碗”也是大衆關注的問題之一。
2011年，國家頒佈《聘任制公務員管理試點辦法》。其中規定7種機關單位可以與聘任制公務員解聘的情形。其中最重要的一條標準即爲“聘期內年度考覈不稱職或者有兩年爲基本稱職的”。
“但在後續執行過程中，不少單位陷入了‘考覈標準抽象化，考覈評價封閉化’的怪圈。”竹立家說。
據新華網報道，許多地方聘任制公務員在考覈方面與委任制公務員的標準是一樣的，其程序通常爲“在一定範圍內自我述職，再由主管領導寫評語，最後本機關負責人確定考覈等次”的模式。
新京報記者調查發現，目前許多地市的聘任制公務員“只要不辭職和犯罪，就能一直續聘”。
然而，“高續聘率”也是一直以來圍繞着聘任制公務員制度的爭議之一。有網友認爲，高年薪和高續聘率(高穩定性)的組合容易滋生“蘿蔔坑”，如何在招聘過程中杜絕“暗箱操作”，一直是相關改革的焦點。
“各地政府對聘任制公務員的續聘率普遍較高，考覈機制也較封閉，大部分決定權在本單位領導。建議引入更透明化的監督機制，讓更多的人和組織共同完成相關評測，這樣才能最大限度保證公平。”竹立家說，聘任制公務員改革要想深化，制度和觀念上的“鐵飯碗”都必須打破，讓聘任制公務員在公務員隊伍中真正產生“鮎魚效應”，才能在提高政府專業化服務水平的同時，切實提高公務員隊伍的行政效率。
新京報記者 隋坤
編輯 胡杰 校對 劉軍