工會的50道陰影：我保護勞工，誰保護我？
▲勞資和諧是一個願景，工會若不能強勢抗議，通常就沒有辦法保護會員勞工權益。（圖／資料照）
在2018年，美國國務院發佈的「2017年人權報告」點名了臺灣對勞工組織工會保障不足，而事實上也確實如此。臺灣擁有近九百萬的受僱勞工，僅有五十萬餘人加入企業工會，工會密度僅5.8％，遠低於經濟合作發展組織（OECD）的平均值16％。臺灣工會發展長期貧乏不振，「人人聽過工會，卻沒人見過工會」的狀況十分普遍，華航空服員罷工，對大部分民衆來說距離十分遙遠。
更糟的是，在罷工結束後，工會成員不再獲得社會輿論注目，華航資方開始秋後算帳，例如工會到交通部前抗議運輸業勞工過勞無人聞問，幹部們帶領羣衆高喊「罷工一週年，過勞沒有變」，竟然遭到華航以發言傷害公司商譽爲由記過；也有工會幹部基於職業衛生安全考量爭取空服員可戴手套發放餐點，遭華航調職到貨運部。
曾有法院說過：「勞資和諧是一個願景，但不是最高規範，工會若不能強勢抗議，只被允許歌功頌德或致力維護企業形象，通常沒有辦法達到保護會員勞工權益之目的。」但工會幹部長期帶領勞工發動抗爭，難免成爲僱主的眼中釘，因爲會挑戰的便是僱主的管控資本及資源分配的權力，集結勞工爭取權益，縮小僱主極大化利益的空間。因此，如果法律沒有設計一套特別保護工會的制度，根本就不會有人蔘加工會活動。
爲了保護工會，我國仿照日本設計了「不當勞動行爲」制度：藉由禁止僱主從事不當勞動行爲，保護工會以及工會幹部不會遭受不當的打壓。
不當勞動行爲是什麼？
「不當勞動行爲」一詞來自日本，意思是手握人事懲戒、制定工作規則等生殺大權的僱主，如果濫用這些權力來打壓工會幹部及工會，甚至是分化勞工避免勞工團結起來，就是不當勞動行爲。
綜觀臺灣勞工運動史，便是一件又一件僱主打壓工會的血淚史。遭遇資方以不當勞動行爲打壓的工會勞工，面臨失去工作的生存危機，連帶讓家人一同陷入焦慮與煎熬之中。在華航罷工後，許多工會幹部的一舉一動開始遭到嚴密監控，資方動輒以約談手段施加壓力，甚至用記過、降職、停止員工福利等方式打擊工會幹部。
我國《工會法》第35條有規定，僱主不得以勞工參加工會活動、參與罷工等爭議行爲爲由對勞工予以解僱、降調或減薪等不利待遇；此外，《團體協約法》第6條也禁止僱主拒絕與工會展開團體協約協商或不誠信協商。這些行爲可以歸納爲「不利益待遇」、「工會團結權侵害」（或稱「支配介入」）與「違反誠信協商原則」三類。
當工會幹部遭到僱主以不當勞動行爲打壓時，可以向勞動部「不當勞動行爲裁決委員會」申請裁決程序。以不當解僱爲例，如果勞工選擇一般司法程序，雖然可以訴請法院確認僱主解僱違反《工會法》而無效，但是過程須歷經一、二、三審，十分漫長，且起訴時須繳納裁判費，多數勞工也無力承擔訴訟期間沒有收入的情況。
因此，《勞資爭議處理法》設計了「不當勞動行爲裁決」制度，目的在於快速解決不當勞動行爲爭議。裁決委員會如果認定僱主行爲構成不當勞動行爲，可以命令僱主撤銷違法的解僱或減薪等不利待遇，且勞動部可以依法開罰；如果僱主不遵守裁決決定，勞動部可以開罰至僱主遵守爲止。
爲何工會幹部難逃打壓命運？
過去的《工會法》只允許勞工組織企業工會（過去稱爲產業工會，與現在《工會法》規定的產業工會不同），造成了工會一方面需要與僱主抗爭，卻也同時要爲僱主提供勞務、接受僱主的指揮監督，使得不當勞動行爲有機可趁。更糟的是，到目前爲止，《工會法》只允許一間企業只能有一個企業工會，因此許多企業爲預防勞工抗爭，搶先一步組織僱主御用的企業工會，直接根除勞工團結的機會。
以歐美等國的經驗來看，工會運動蓬勃的國家，興盛的工會型態以職業工會或產業工會爲主流，產職業工會開放所有從事同類型產職業的勞工加入，因此不直接與特定企業發生衝突，一間企業也不限於一間企業工會，讓勞工可以加入組成員更多元的工會。2011年修正的《工會法》開放成立產職業工會，卻仍然沒有取消一間企業只能有一個企業工會的限制。
而「華航罷工」正是由「桃園市空服員職業工會」所發動，是臺灣第一次由職業工會發動的罷工，原因便在於當時的華航企業工會受到資方把持而毫無作爲，不滿企業工會的空服員遂組成桃園市空服員職業工會，透過外部工會的力量成功發動罷工，迫使資方讓步。華航罷工的案例也帶動許多產職業工會的興起，例如「臺灣汽車貨運暨倉儲業產業工會」、「北區捷運電聯車駕駛產業工會」、「臺灣鐵路產業工會」等。
2016年華航罷工後，確實帶來改變：更多受到不合理對待的勞工願意站出來，而且團結之後爭取到了睽違已久的權益。但是，空服員的勞動條件變好，工會幹部處境卻變差，不少工會幹部受到打壓，即便有不當勞動裁決制度，不理裁決委員會的決定認爲罰一罰錢就沒事，或是資方繼續上訴跟工會幹部耗時間的，不在少數。
在臺灣現行的法制下，儘管勞資爭議可以訴諸法律途徑，但我們可以看到的是：仍是資源多的資方佔優勢。因此，一方面，我們應該思考如何修改法律制度，讓不論勞資雙方都會遵循裁決委員會的決定；二方面，工會也應該思索，如果使用法律程序並不利於己的話，是否應該透過其他方式，例如罷工等爭議行爲，使資方更能重視勞動條件的改善。（本文轉載自《召喚法力》／臺灣商務印書館出版）