高宏銘/兼顧勞資利益 跳脫基本工資數字的思考

▲明年元旦起,基本工資將調漲5%,但是漲基本工資是讓人人都有錢,還是增加失業率?(圖/視覺中國CFP)

勞動部在日前召開基本工資審議委員會決議基本工資調高5%,月薪將調高至23,100元,時薪將調高至150元,預計明年元旦起實施。

此次基本工資的變動,亦如過往引起各方的諸多評論,有人認爲調的不夠無法維持勞工生活,也有人認爲這樣會造成企業經營困難。是否應該存在基本工資?如果從經濟學角度來看,價格取決於需求,如果提供技術服務的需求高,而擁有此類技術或服務的人少,那購買此技術或服務的價格自然就高;反之,如果能提供某項技術或服務的人很多,那縱使需求高,也可能走向低價

當然,如果勞動者薪資完全交由市場決定,也可能因爲議價力量不對等,可能造成提供勞動者拿不到預期的薪資。所以在許多國家會由政府介入,以立法或行政命令的方式介入,明訂最低工資,以確保提供勞動者最少能獲得的工作對價。

但透過政府力量介入制訂最低工資,可能導致的結果之一就是失業率的提升。這是因爲企業在僱用勞工時,會評估僱用成本和勞工能爲企業帶來的利益,如果僱用成本高於可能帶來的利益,那企業就可能選擇不僱用此勞工。所以可能出現某些勞工根本無法就業,這樣就算有基本工資的規定,對如此的勞工來說,也完全沒有意義。不過,失業率的增加或降低要考量很多因素,例如產業移動或是總體經濟的變化,或許不能只從基本工資的調整來看。

如果維持國民基本生活品質是國家的必要任務,也是維護國民生存的必要條件,那透過基本工資的立法,確實可以宣示或是維護此一價值。因此,從憲法基本權利生存權,或是其核心人性尊嚴的觀點來看,基本工資的立法應該是值得贊同的。

但也應該承認基本工資的立法不等於保證就業,也不等於保證每一位勞工都可以過着富裕的生活,有時基本工資反而限制了某些勞工獲取更高薪資的機會。畢竟如果一家企業中,一半員工都領基本工資,那就算有員工能力特別好,要企業馬上給予比其他同事高出一截的薪資,可能也是不容易的事。

對於基本工資的調整,很多企業通常都以會增加勞動成本,影響競爭力來表示反對,但這樣的主張其實不太容易得到社會的支持。筆者反而認爲,企業不應該對於基本工資的調整置喙太多,應該要從《勞動基準法》來思考,思考怎樣的《勞動基準法》纔是符合企業需求又兼顧勞工權益的?

以目前情況而言,要淘汰不適任勞工可謂難上加難,不管是要開除或資遣勞工,都一定要有法規依據。但大家可以想想看,今天老闆看一位勞工不爽,結果都不能輕易開除他,這樣的法規真的合宜嗎?還是是用來作爲勞工要脅企業的工具

企業與其在基本工資上斤斤計較,不如努力推動修改《勞動基準法》第11條或第12條之規定,在開除或資遣的法定事由中,加上「如勞工薪資達基本工資2倍以上」,也就是隻要勞工的薪資高於基本工資2倍以上,僱主就可以開除或資遣該勞工。因爲通常能領到比基本工資高2倍以上的勞工,大概都是管理職或是專業人士,如果僱主覺得這樣的勞工表現不滿意,其實很難再調整擔任其他職位;而且這樣的勞工和僱主間的信任感應該要很高,如果僱主對這樣的勞工沒有信任感,卻要一直付薪資,又很難找人取代,對僱主來說並不公平

《勞動基準法》的修正屢屢受到各界批評,很大的因素就是忽略要兼顧僱主和勞工的立場,而且如果不能考量僱主的經營需求,企業都經營不下去,《勞動基準法》訂的再好看,又有何用?跳脫對於基本工資的數字考量,從放寬僱主開除或資遣勞工的條件來看,或許這纔是較能兼顧僱主和勞工雙方利益的作法

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●高宏銘,執業律師法操共同創辦人,曾任彰化和新北地檢署檢察官。以上言論代表本公司立場。