企業經營困難想降薪？合法降薪的幾個技巧，HR必須要懂

受疫情影響，活下去成爲了許多小微企業的當下目標。有些企業不得不採取降薪、優化員工的措施。如果涉及降薪、優化人員，HR尤其需要慎重、注意其操作的合法性。

合法降薪的這些技巧，HR必須要懂。

企業經營困難被迫給員工降薪

需要注意哪些問題？

1、需要與員工協商一致，可以採取回覆郵件、微信回覆等方式，同時將相關回復內容留存。

2、企業沒有停工，但生產經營困難的可與職工協商一致後降低薪酬：對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。

3、企業停工停產安排員工待崗的：在一個工資支付週期內正常發薪，超出一個工資支付週期的，發放基本生活費（北京的標準是不得低於最低工資標準的70%）。

也就是說，單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付；從第二個月開始，按照不低於最低工資標準的70%支付。

4、對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，各級工會組織要積極給予協助，幫助企業減輕資金週轉壓力。

哪種行爲屬於降薪不當

是否要承擔法律責任？

未經與員工協商一致，且無其他合理理由，企業單方面強制通知決定員工集體降薪，不合法。

根據《勞動合同法》 第三十條規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。

《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。此外用人單位還需要支付經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

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哪些薪酬不能降？

基本工資不能隨意更改

“勞動報酬”是勞動合同中必列條款，降低基本工資屬於變更勞動合同，雙方需要協商一致，否則用人單位不能單方面隨意更改。

賠償單位經濟損失有標準

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

單位停工、停產，員工工資標準不能隨意降低

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準。

接受工傷醫療，原工資福利待遇不變

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

不得因女職工懷孕、生育降低其工資

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動關係或者聘用合同。

試用期工資不得低於最低工資標準

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

年休假期間工資不能隨便降低

勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

未完成定額，工資也不能低於最低標準

只要勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，無論是否完成工作任務，都應算提供了正常勞動，用人單位支付的工資都不能低於當地最低工資標準。

調崗降薪要注意哪些問題？

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

意思很明確，想要給員工降薪，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方約定工資水平屬於違反勞動法規定的行爲。

實務操作中，有的企業爲了日後一勞永逸，在與勞動者簽訂的勞動合同中約定“甲方有權根據公司的實際需要以及乙方的工作表現隨時調整乙方的工作崗位和勞動報酬，乙方不得拒絕”，在勞動合同履行過程中隨意降低勞動者的工資待遇。

這種行爲實際上也是不可取的。無論是在勞動合同中約定企業降薪的權利，還是以調崗爲由，均不能未經勞動者同意即單方決定降薪，否則勞動者是有權利申請勞動仲裁追討剋扣的工資的。

根據《勞動合同法》第四十條第（二）的規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

當用人單位能夠證明勞動者不能勝任工作時，有權調整其工作崗位。雖然法律沒有明確規定工作崗位調整後是否可以降薪，但如果企業有合法合規且通過合法程序通過，員工簽字知悉的相關制度中明確規定崗位和薪酬之間的對應情況，是可以執行的。

當然這裡關於調崗的類型也要注意，調崗的崗位要適合勞動者繼續工作，且不具有侮辱性和懲罰性。

最後特別提醒：企業在調崗調薪時一定要與勞動者取得一致，擅自調整員工的工作崗位和報酬，只能給企業帶來損失。

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