非升即走？這是對“預聘長聘制”的最大誤解
9.6
知識分子
The Intellectual
導 讀
《科學四十人》系列座談第九期（左起，尹璋琦、謝宇、林建華、周忠和）
中國大學和研究機構推行預聘-長聘制以來，受到了極大關注，一些情況下還被解讀爲“非升即走”。預聘-長聘制有哪些經驗得失，有什麼是非爭議？青年科學家職業成長因此有怎樣的機遇與瓶頸？當今教育體制改革中，可以如何改進相關制度？
圍繞這些問題，我們舉行了“科學四十人閉門耕：青年科學家職業成長與瓶頸”的討論會。討論會邀請到林建華（北京大學未來教育管理研究中心主任、原北京大學校長、原浙江大學校長、原重慶大學校長），謝宇（普林斯頓大學社會學教授、北京大學光華管理學院社會研究中心主任、《知識分子》創始總編、美國科學院院士），尹璋琦（北京理工大學物理學院教授）做了深入交流。討論會由周忠和（《知識分子》總編輯、中國科普作家協會理事長、中國科學院院士）主持。以下爲觀點節選和文字實錄。
“預聘-長聘制的核心優勢在於，它能讓年輕學者在學術及各個領域獨立地、不受限制地發展。如果年輕學者總是處在資深教授影響之下，他們的創造力和發展可能會受到限制。如果你認爲他是千里馬，並讓他在廣闊天地中自由奔跑，他就能成爲千里馬。”
“我們討論預聘-長聘制，大家垢病最多的是很多學校門檻設置太低，爲了留一個人招了好多人進去，讓大家去卷，這是在廉價使用博士後或教學崗博士後。”
“近年來，哈佛大學已經改變了做法，現在招人主要是“晉升”的。哈佛這種曾經非常保守的傳統已經改變，現在他們和其他學校一樣，更注重吸引和保留優秀的助理教授。”
“學校應該承擔起培養人才的責任，而不僅僅是爲了最終的成果而招聘一批教師，不提供足夠的支持，最後只選拔其中的佼佼者。這種做法是不負責任的。”
“規定發了幾篇核心文章、有幾個項目就可以拿到終身教職，這實際上一點意義都沒有。應該評價的是學術潛力，要讓青年教師有機會做更宏大的事情。”
“我記得在36、37歲時換工作的壓力非常大，年齡限制在某種程度上是一個不利因素，比如35歲後就不能再申請青年基金了。”
“曾經有人問我現在普遍存在的內卷根源是什麼。我認爲社會和學校都存在不確定性，而人們總是渴望獲得確定性。爲了給年輕人帶來更多的確定性，我認爲預聘-長聘制是有益的。晉升不應受到名額限制，而應基於個人的能力和成就。獲得終身教職，要求很嚴、很高，但是它是確定的。”
“絕大多數人不合適做學術。學術工作應該由那些真正熱愛、能夠承受壓力、並願意爲之做出貢獻的少數人來承擔。我們應該鼓勵不適合學術的人離開學術界，進入社會其他領域，他們同樣可以做出貢獻。”
對青年科學家，到底是好還是壞？
周忠和：先請各位嘉賓結合自己的經歷和認知，對中國推行的預聘-長聘制分享一下總體看法，這樣一個制度對我們青年科學家的職業成長究竟是好，還是壞？首先有請林老師，您當了這麼多年的校長，而且您和您的同事也較早在中國推行預聘-長聘制，能不能請您講一講當初爲什麼走出這一步，目前您如何評價這項工作？
林建華：“預聘-長聘”就是Tenure-Track體系，在美國的研究型大學中已廣泛實施，儘管對此存在一些爭議，但它仍是主流的學術職位體制。近年來，一些歐洲大學也開始採納這一制度。傳統上，歐洲的學術體系中教授、副教授或講師是隸屬於一個較大的團隊，但現在，越來越多的學校傾向於預聘-長聘，以促進學術獨立性。
北京大學自2005年起開始實施預聘-長聘，至今將近20年。當時，學校意識到，要快速發展並躋身世界前沿，關鍵在於年輕學者的成長，評價一所大學好壞的重要標準是其年輕教師的成長速度。如果一所大學的年輕教師能迅速在國內和國際上獲得學術聲譽，那麼這所大學就是成功的。
基於這一理念，北大認爲學校應培養兩類人：學生和年輕教師。2005年，北大推出了“百人計劃”，旨在爲35歲左右的年輕教師提供年薪制、啓動資金和更好的工作條件，以促進他們的快速成長。然而，由於各院系意見不一，這一制度的實施採取了自願選擇的方式。理科院系如化學、物理和數學選擇了預聘-長聘，而一些文科院系則更傾向於維持舊體制。
圖左：北京大學未來教育管理研究中心主任、原北京大學校長林建華；圖右：《知識分子》總編輯、中國科學院院士周忠和
周忠和：我們知道“預聘-長聘”過程中存在風險，那您爲什麼說這個體系可以幫助年輕人更好發展？
林建華：這一制度無疑給年輕人帶來了更大的工作壓力，但與此同時，學校也提供了優越的條件以支持他們。例如，年輕教師在項目啓動之初就能獲得200萬的研究經費，此外，學校還提供有競爭力的年薪，確保他們的生活和職業待遇得到保障。
周忠和：工資比同期老體制的年輕人要高？
林建華：要高很多。並且每位年輕教師都是獨立的，有資格指導博士研究生。學校提供了所有必要的優越條件，以支持他們的發展。我認爲這對年輕人來說既是一個挑戰，也是一個極好的職業發展機遇。預聘-長聘制還打破了老體制中晉升時的激烈競爭局面，那時學校只提供有限的名額供大家競爭。預聘-長聘制沒有這種情況，因爲它採用的是全球通行的標準，爲年輕教師提供了一個更加清晰和公正的發展路徑。
周忠和：您的意思是，在舊體制下，同事們之間存在相互內耗，每個人都要爲了有限的晉升機會而相互競爭，新體制下，是與自己競爭，對嗎？
林建華：對。
周忠和：實行預聘-長聘制20年來，效果如何？
林建華：2014年，北大所有新進的教師都採用了預聘-長聘制；到了2016年，新舊體制開始並軌運行，所以現在北大實際上已經沒有舊體制了。從效果上來看，一個非常明顯的成果是，年輕教師的成長速度加快了。當然，我現在回到學校，尤其是回到系裡，發現許多新面孔我都不熟悉，但我聽說他們的成長非常迅速，在國內外學術界都取得了顯著成績。我們當然也要求他們必須獨立發展，不能僅僅跟隨導師的研究領域，而是要獨立開展自己的學術研究，所以對他們的要求是相當高的。
周忠和：至少從北京大學的執行情況來看，預聘-長聘制的效果是非常好的？
林建華：對。
周忠和：那麼在當年推行這個制度的過程中，有沒有遇到什麼大的阻力或困難？
林建華：推行預聘-長聘制的過程中，確實會存在一些教師無法留下來的情況，但這樣的比例並不高。我不清楚現在的具體數字，當時的比例大約在15%到20%左右。
周忠和：謝老師，您對美國的預聘-長聘制，也就是我們常說“終身教職制度”有比較多的瞭解，您自己很早就在美國拿到了終身教職，您同時在北大做研究，也熟悉國內的體系。在您看來，美國的預聘-長聘制有什麼好的經驗，又存在怎樣的問題？
謝宇：每個制度都有利有弊，不可能十全十美。因爲制度對所有人一視同仁，所以在特定情況下，可能會出現不盡合理或不合情理的地方。美國預聘-長聘制雖然已實施多年，但也並非完美無缺。林建華校長之前提到，中國的預聘-長聘制，尤其是以北大、清華爲代表的，是非常成功的。從宏觀角度來看，中國科技在過去20年裡發展迅速，這與制度的改革是分不開的。年輕人可以獨立擔任課題組負責人（PI）、自己帶學生、獨立申請資金，而不需要依賴資深教授或院長、系主任的支持，這是預聘-長聘制的一個顯著優勢。
預聘-長聘制有兩個主要優勢。首先，它促進了人才流動。大約15%到20%的人可能不符合標準，他們可以“走”——雖然從年輕人角度來看，“走”似乎是個不好的事情——但從宏觀角度來看，它可能是好事情，因爲它爲學校引入新的人才創造了空間。在過去，學術界的流動性非常低，但有了預聘-長聘制後，流動性加快，使得最新鮮、最有潛力的人才得以進入學術界。
其次，我覺得大家講得不夠，預聘-長聘制是對長聘教授的保護。教授可以從事一些風險較大、長期影響深遠的研究，而不必急功近利，追求短期的發表論文、產生影響或獲得引用。終身教職的考覈期可能是6年，在這段時間內，年輕教師需要證明自己的能力。而一旦通過考覈，研究者將獲得更長期的保護，他們不必依賴國家項目，也不必頻繁發表論文，可以承擔風險，進行宏大的計劃，甚至花費十年時間研究具有重大影響和歷史意義的主題。
中國和美國的高等教育體制存在一些差異。在中國，優秀的大學基本上都是公立的，因此會受到行政上的要求和統一的標準，這與美國私立大學不同。另外，傳統上每一次晉升或錄取都伴隨着嚴格的考覈，大家會有一種預期，好的就應該進，不好的就不進，把每一次晉升當作一次考覈，這也與美國也不同。
討論預聘-長聘時常有一個誤區，許多人認爲只要達到了一定的成就，就能滿足終身教職的要求，認爲這是一個硬性標準。然而，實際上每個評審委員會、每個長聘評審過程、甚至每個大學都不一定能夠做出完全準確的判斷，這中間存在一定的主觀性。
這種主觀性的原因之一是，給終身教職的主要依據並不僅僅是對過去成就的獎賞，其真正意義在於對未來的期望。給予某人終身教職，是基於對其未來能夠產出更優秀成果的期望。
因此，在評審別人的終身教職時，主要考慮的是其未來的潛力。一個人可能目前做得很好，但已經達到了個人發展的極限，沒有進一步發展的前途，這樣的人可能並不適合獲得終身教職。因爲終身教職是爲了保障學者未來的成就，而不僅僅是對過去成就的認可。當然，未來是無法直接觀察的，所以我們通常使用過去的成就來推測一個人未來的潛力。
普林斯頓大學社會學教授謝宇
周忠和：終身教職的價值觀和傳統的論資排輩是有所區別的？
謝宇：對，這一點是很不一樣的。並不是說資歷高，有了成就、有了文章，就一定有資格，因爲着眼於評估一個人未來的發展潛力，所以一定有一些主觀因素，是以過去作爲依據來推測這個人將來的潛力。
周忠和：尹老師，您在清華大學做過幾年的研究，後來去了北京理工大學。關於預聘-長聘制，您有什麼親身經歷和感受，可以和大家分享的？
尹璋琦：簡單分享一下我的個人經歷，以及一些同事的情況。在我加入清華大學之前，我只完成了一期博士後工作，是在中國科學技術大學。2012年，我加入了清華大學新成立的研究院。據我瞭解，清華大學大概也是在2012年宣佈全面轉向預聘-長聘制，而我所在的二級單位是試點單位之一，可以說是最早嘗試這一制度的單位。
當我加入研究院時，並沒有直接進入預聘-長聘體系，而是擔任了研究崗位，跟我同時的許多同事則是在預聘-長聘崗。當時，我所在的研究院在制度上可能沒有北大那麼完善。比如說，我記得學院曾經提出要爲一些同事提供啓動經費，但是據我理解，是對於需要實驗設備的同事，學院會確保他們的需求得到滿足，經費非常充足。然而，對於從事理論工作的同事，似乎並沒有聽說他們獲得了大量啓動經費。因此，儘管理論方向的同事也有需求，但由於缺乏經費，可能無法招聘博士後，只能依靠研究生和博士生來開始他們的工作。
當然，我所在的單位可能相對特殊，它在某種程度上模仿了哈佛等美國頂尖大學的做法，因此招來的同事們保持了相對較高的淘汰率。
周忠和：您當時在清華是什麼職位？助理教授嗎？
尹璋琦：當時是助理研究員。不是助理教授。嚴格意義上還不算預聘-長聘制。在我入職的時候，研究院剛成立，人很少，所以有些本來應該由預聘-長聘制教師才能參與的工作也讓我做了，比如本科生班主任。
我簡單統計了一下，到現在十幾年，在預聘-長聘制過程中，大多數同事要麼主動走，要麼被動走，只有極少數在獲得終身教職後被其他機構挖走或者主動創業，非常小的比例。有多位同事在三年聘期結束後就不續聘了，也有部分在六年期滿時沒有拿到終身教職。我的印象是，如果三年內未達到院方設定的高標準，院方可能會建議離職，“你乾脆就離開找一個更好的單位，我這邊再去找新人過來”。
這些沒有選上的同事，大約有十來位是外籍同事，接近二十人是中國籍。離開之後，可能只有少數人進入了業界、公司，絕大多數依然在大學或比較好的研究所。許多人離開後甚至幹得更好，有人拿到了牛津大學、英國帝國理工學院的教授職位，也有人去了美國名校，比如西北大學、馬薩諸塞大學波士頓分校等等。
留在國內的同事，大多數像我一樣，在如北京理工大學、華中科技大學、人民大學、山東大學等高校工作，比清華、北大差一檔，但應該也還可以。我們大多數人獲得了副高以上職稱，副教授或更高，也有很多直接拿到正教授職位。
北京理工大學物理學院教授尹璋琦
周忠和：您當時離開，是因爲覺得不太容易留下來，有壓力，還不如早點走，是嗎？
尹璋琦：是的。
周忠和：從您的介紹來看，您們當時在清華這個交叉的學院還是有點特殊，和美國主流體系有點不一樣。可能也是因爲比較早，處於剛剛開始試點的階段，不完全具有普遍性的意義。
謝宇：好的制度最好能長期穩定，這不僅意味着爲年輕教師提供持續的支持和發展機會，也意味着資深教授能夠憑藉自己的經驗來指導和培養年輕教師。在美國，預聘-長聘制有着幾十年甚至上百年的歷史，資深教授通常自己經歷過從助理教授到終身教授的整個過程。然而，中國的高等教育發展速度非常快，許多資深教授並沒有經歷過終身教職晉升的過程。因此，他們可能不清楚在招聘時應該尋找什麼樣的人才，或者在招聘後如何爲他們提供必要的支持和幫助。
每當招聘新的助理教授時，我們都會提出這樣的問題：這位候選人在六年後能否獲得終身教職？許多資深教授由於缺乏相關經驗，無法準確判斷候選人的潛力，也不知道如何指導他們。所以，這是一個制度穩定性的問題，也包括資深教授和學校領導的參與。
預聘-長聘制的核心優勢
周忠和：回到預聘-長聘，這畢竟我們是學來的體系，不同的高校和研究機構實施情況不同。據我所知，除了北大、清華之外，西湖大學、南方科技大學、上海科技大學等新型高校也在實行這一體系。有資料顯示，截至2018年，國內就已經有100多所高校實施了預聘-長聘制。當然，這其中也存在定義的問題，即是否所有這些高校實行的都是真正意義上的預聘-長聘制，這一點我們之後可以進一步討論。
普遍的共識認爲預聘-長聘制是一個好東西，三位嘉賓也都認可。這一制度無論是在支持年輕人、提供更好的保障和未來發展機遇方面，還是在爲年輕人提供獨立的學術發展空間方面，都顯示出其優勢。從單位或國家的角度來看，這一制度有助於選拔更優秀的人才，同時打破傳統的“鐵飯碗”觀念。
那麼，預聘-長聘制能夠解決哪些傳統聘任制難以解決的問題呢？經過這些年的實踐，中國在這方面取得了哪些積極成果？
林建華：這個問題不是那麼好回答，預聘-長聘制是否適合，需要根據國家層面不同學校的發展狀況、定位和目標來決定。比如，一些學校以教學爲主，另一些學校則專注於職業培養。預聘-長聘制可能更適用於研究型大學，因爲它的評價體系側重於學術發展。如果從國家層面推廣，可能並不適用於所有學校，特別是那些以教學爲主的學校，它們需要採用以教學爲中心的評價體系。
從國家的角度，尤其是對研究型大學來說，預聘-長聘制應該發揮的作用是促進年輕學者的成長。一個國家的學術競爭力，在很大程度上取決於能否讓年輕人充分釋放他們的潛力。年輕人的潛力是巨大的，如果能夠消除思想上的限制，併爲他們提供必要的條件，我相信他們將取得卓越的成就。
預聘-長聘制的核心優勢在於，它能夠讓年輕學者在科學、學術以及各個領域中獨立地、不受限制地發展。如果年輕學者總是處在資深教授的影響之下，他們的創造力和發展可能會受到限制。如果你認爲他是一匹千里馬，並讓他在廣闊的天地中自由奔跑，他就能夠成爲千里馬。
周忠和：美國的終身教職有超過一百年的歷史，其最初是爲了保障教師的學術自由。這種自由主要體現在學術觀點的表達和研究方向的選擇上，確保教師可以在沒有外界壓力的情況下追求知識和真理。除了學術自由之外，終身教職還爲教師提供了一種職業保障。這種保障類似於技術研究中的基礎經費，爲研究人員提供了穩定的支持，使他們能夠專注於長期和有風險的研究項目。對於年輕學者來說，獲得終身教職意味着他們可以更自由地探索和創新，而不必擔心短期的經費壓力。當然，這也是競爭性的，在此之前，年輕學者要努力獲得終身教職。謝老師，您怎麼看美國的經驗？據我瞭解，美國一些博物館也在試行類似的制度。
謝宇：預聘-長聘制在全球範圍內被許多大學和其他研究機構採用，儘管具體的標準可能因地而異，但制度的基本框架大致相同。
大學或機構招聘一個人，是要承擔風險的，比如，一個最好的學生或助理教授可能在成爲資深教授後表現不佳，反之亦然，預聘-長聘制旨在儘量減少這種風險。在過去的老體制，進來就是“鐵飯碗”，永遠走不了。他就佔了一個位置，而且可能一直沒有長進，在論資排輩的環境下到了一定時候還能升職，這是一個很不健康的制度。
在預聘-長聘制下，助理教授在獲得終身職位前享有與教授相同的權利，可以做項目，可以帶學生，這爲他們提供了發展自己學術事業的機會。如果他們的表現未能達到要求，學校有機會進行糾錯或重新評估。即便如此，評估錯誤的情況仍然可能發生，有些人後來評選上美國科學院院士，但當初並未能通過長聘評審；還有些人獲得了諾貝爾獎卻尚未獲得終身教職，這些情況都是存在的。
還有一種錯誤，中國是人情社會，美國也是人情社會，大家覺得這個人是名校畢業的，比如哈佛、或者北大畢業的，我們就要，差一點的學校我們不要，這種偏見會造成判斷錯誤。此外，有些人可能因爲個人生活、追求或興趣的原因，選擇不走學術道路。
像所有制度一樣，預聘-長聘制兩方面的錯誤都會出現，有人不該拿終身教職但拿了，有些人拿了終身教職但走了。但總體來講，我覺得預聘-長聘在美國是非常健康的，是大家能夠接受的。在中國，因爲時間太短，有的資深教授，做決定的人，沒有經歷過這一制度，或是評估水平不高，有系統性短板，即便如此，預聘-長聘制在中國也是適用的，應該持續下去。
周忠和：尹老師，您包括您同事的經歷中，對於預聘-長聘制的體驗是怎樣的？
尹璋琦：好的地方，比如說一進入大學就能夠直接當博導，直接帶博士生，會有相對多的啓動經費。但實際上按照我的理解，能夠提供這些資源的學校其實並不多，清華、北大再加上少數一些學校，能夠一入職就給博導教職，因爲博士生名額是非常少的。
我進校的時候，身份是準聘教授。有一筆啓動經費，是按正高職稱給的啓動經費和博士生的招生權力。其實我原來在清華工作的時候，雖然是研究崗，但是我的課題負責人並不管我到底做什麼研究，包括我的課題經費，他也並沒有任何限制。雖然不能夠招研究生，但是清華的本科生非常好，所以帶點本科生也行。
把“經”念歪了？
周忠和：到目前爲止我們都在說這個事很好，但是我們也知道社會上有很多爭論，因爲大家對北大、清華瞭解不多，而關於其他高校的負面消息，不論是否真的是預聘-長聘制，常常被簡化理解爲“非升即走”，產生這些誤解，或者有些高校沒有做到位。
預聘-長聘制的本質在於選拔人才，給予他們獨立發展的機會，同時提供一個穩定的職業前景。人們普遍渴望穩定，希望生活和工作環境能夠穩定，誰也不願意一輩子都在動盪之中，這是完全可以理解的，也是預聘-長聘制吸引人的地方，長期的職業穩定也有利於學者進行原創性研究。有人說，美國的預聘-長聘制更側重的是“升”，學校吸引人才的初衷是希望他們留下來，因爲學校會爲他們投入資源，考覈的標準是看他們是否有潛力拿到終身教職。因此，制度的着眼點不在於“走”，而在於“升”。
北大、清華等高校在這方面肯定做得很好，但有些學校是不是把“經”念歪了？在現有的科技和教育評價體系下，一些高校爲了多出論文，招很多人進來，有點“廣種薄收”的味道。我們需要關注一個關鍵數字：從預聘到長聘的通過率或留任率。根據我的印象，美國的高校中大約有70%到80%的人能夠留下來。不知道在美國，知名大學和普通大學在這方面的比例一樣嗎？
謝宇：哈佛、耶魯、哥倫比亞，這三所大學的助理教授是不預期自己拿終身教職的。以副教授入職，五年以後基本上能拿到終身教職，但從助理教授入職，可能只有10%左右。我有一個博士生，他本科在清華大學物理系，後來在密歇根大學跟我讀博士，在普林斯頓完成了博士後。他的第一份工作是在哈佛大學，我們大家都爲他高興，但他自己說“我準備走的，這只是個時間比較長的‘博士後’”，大家對哈佛的刻板印象就是這樣。
但近年來，哈佛大學已經改變了做法，現在招人主要是“晉升”的，其他大學也是，比如我熟悉的威斯康星大學和密歇根大學，這些學校至少有60%的助理教授能夠獲得終身教職，甚至可能達到了90%。
我在普林斯頓十幾年，我所在的系100%都過了，沒有“走”一個。今年，我的那位在哈佛任教的博士生也晉升爲正教授，他們系裡四個人都從副教授晉升到正教授，100%。我們或許覺得，四個人總要砍一個吧，沒有，都通過了。
這是最近五年的情況，認爲總會有人被淘汰的做法已經過時。哈佛這種曾經非常保守的傳統已經改變，現在他們和其他學校一樣，更注重吸引和保留優秀的助理教授。我自己的經歷也說明了這一點。我畢業時，儘管有機會去哈佛，但我選擇了密歇根，部分原因是因爲哈佛的終身教職制度在當時看來可能較爲嚴格。
周忠和：您覺得留不下來，是嗎？
謝宇：是一個原因。我畢業的時候，基本上90%的人留不下來，現在90%的人能留下來，幾乎所有的學校都是這樣。哈佛去年4個社會學，100%留下來了。
林建華：他們（當初）的目的不是讓這些人留下，學校的終身教職是從外頭再找的，而這樣的制度很大的弱點是招不到最好的年輕人。
謝宇：對。我那一年得到offer很多，但是我選擇不去哈佛，就是這個原因。也許他們也反思了，爲了吸引年輕人，所以改變了制度。
周忠和：我們討論預聘-長聘制，大家垢病最多的是很多學校門檻設置太低，爲了留一個人招了好多人進去，讓大家去卷，這是在廉價使用博士後或教學崗博士後。林老師，從2005年到現在，您瞭解到北大的留任比例是怎樣的？
林建華：當時15%-25%留不下來。
謝宇：如果招得過多，任其自由發展，這對學校來說並非好事。評價一所學校，不僅要看本科教育質量或是研究生就業情況，還要看有沒有吸引並培養出傑出的學者。以我在密歇根大學的經歷爲例，校長對我們非常好，我是助理教授進去的，一直到很資深才離開。他們期望建立這樣的傳統：能夠吸引優秀的年輕學者，從助理教授開始，逐步培養他們成爲在學術界有影響力的人物。
學校應該承擔起培養人才的責任，而不僅僅是爲了最終的成果而招聘一批教師，不提供足夠的支持，最後只選拔其中的佼佼者。這種做法是不負責任的。
周忠和：第一道關口很重要。
林建華：學校需要更新其觀念，認識到聲譽的真正基石並不是發表的文章數量，而更在於人的發展。一個學校的發展和聲譽，最重要的指標應該是其成員——無論是學生還是教師——能否在這裡獲得良好的發展機會。
周忠和：科學四十人曾就大學排名這一話題展開討論，涉及到各種各樣的指標。在我看來，培養的學生、校友的成就，以及教師在學校的職業成長，是非常重要的。
謝宇：在美國，學校排名並非易事。以密歇根大學爲例，它經常面臨來自哈佛、普林斯頓、哥倫比亞、斯坦福等頂尖學府的人才挖角。一所學校培養的人才被其他知名學府覬覦，這說明這學校有東西，這也是學校名聲的一個指標。
林建華：加州大學洛杉磯分校（UCLA）計算機科學系主任叢京生教授曾在國內雜誌上發表了一篇文章，他統計了計算機領域排名前50的學校，以及這些學校教師的博士畢業院校。通過這種方式，試圖瞭解哪些學校培養出了頂尖的計算機科學教師。結果顯示，教師的母校與他們所在學校在美國計算機領域的排名基本差不多。
周忠和：這個index 還是非常有效的。
謝宇：我們講這個學校在國際上排名怎麼樣，你就看他們的學生你要不要，他們的老師你要不要。
林建華：我跟叢京生討論的時候，我問他爲什麼，他說，“你想一想，我們聘每一個年輕教師，就相當於你爲你的女兒找女婿那樣認真，因爲這些人來了以後要在這兒待30年、40年，來一個差的人，整個學院、整個系就可能起不來了”。
周忠和：所以，現在有些院校一下子招好多人，門檻很低，其實和真正的預聘-長聘制的初衷是相反的。
謝宇：在中國的科學發展中，特別是在一些新興領域，年輕人的重要性有時甚至超過了資深學者。這是因爲在這些新領域，資深學者可能面臨知識老化的問題，他們以往的訓練和發表過程可能並不完全適用於當前的發展。因此，確保年輕人擁有話語權至關重要。沒有預聘-長聘制的保障，年輕人很容易陷入被動，因爲現有的權力結構可能由資深人士掌控，這也是文科有些事情做不成的原因。
林建華：理科也是一樣。
謝宇：理科也這樣，有院士、有院長，年輕人沒法兒獨立出來，所以要給他們一個充分發揮作用的空間，能夠突破論資排輩的環境。
周忠和：我們又回到了誇預聘-長聘制的好處，我們開始要找問題。尹老師，北理工有沒有真正的預聘-長聘制？
尹璋琦：我個人認爲，北理工的預聘-長聘制可能頂多算一半。
一半是什麼？比如，新進來的老師，一般情況下，根據你的水準或者資歷，會給助理教授或者副教授，甚至正教授也有可能，對於專業、課題選擇、招生，確實可能沒有那麼大的限制。專業委員會並不是學科單獨投票，可能會有一些學科放在一起，大家一起去競爭幾個名額。我有同事就吐槽過，和他競爭的同事來自其他專業。
周忠和：通過這個評審，能夠留下來的比例大概多少？
尹璋琦：應該比例很高。但是因爲存在PK，所以意味着你可能PK不過，PK不過，學校就會給你續合同，讓你等幾年再來。院裡一般是希望能夠把你升上來，不會願意卡你，但是可能需要跟其他院系PK。
周忠和：像北大、清華或者國外，院系如果同意了，基本上是沒問題的，不存在和其他院系的PK？
謝宇：極少數的，校長可以否決。
林建華：那是極個別的現象。
健康的學術社區，
公正的同行評價
周忠和：大家對制度本身的爭議，還來自於其評價標準是否合理、清晰、透明、穩定。在中國，大學與教師之間存在一種僱傭關係，青年教師通常處於較爲弱勢的地位。一些高校可能存在不公平的條款，甚至霸王條款，原來定的聘用條件，過幾年可能又變了。例如，要求教師在一定時間內發表多少文章，甚至規定必須獲得國家級科研項目。
這些標準與我們對教師是否適合獲得終身教職的評價標準並不一致。當然，這與我們目前的科技教育評價體系有關，該體系影響着大學和學科的排名。但不論如何，這種情況總體上給廣大青年教師帶來了更多的職業不安全感，導致他們996，不斷過度工作，追逐數量指標，這實際上與預聘-長聘制旨在實現的目標相悖。林老師，您怎麼看待這個標準？
林建華：規定發了幾篇核心文章、有幾個項目就可以拿到終身教職，這實際上一點意義都沒有。應該評價的是學術潛力，要讓青年教師有機會做更宏大的事情。怎麼去把握這個標準，這是預聘-長聘制非常核心的事。之所以用這些數字指標，是因爲有些單位圖省事，或是不知道怎麼評價。北大一開始是有三個委員會，請有相關經歷的一批人去做學術評價，當然也有問題，但是總體上還是可以的。
北京大學未來教育管理研究中心主任、原北京大學校長林建華
謝宇：中國在執行預聘-長聘制的過程中，一些具體做法已經偏離了其初衷，部分做法甚至是不健康的。例如，北京大學比較幸運，因爲它引進了一批已經在國外獲得終身教職的教授，比如湯超、陳十一等。這些人有自己的經歷，知道什麼是合適的標準，也參與過美國高校的評價工作。
然而，也存在一些問題。比如，過分強調評價的客觀性。當然需要公平，因爲不公平就不可能選優，但公平並不是完全指標化的公平，指標化的公平最後結果就是官僚化。
如果有指標，那應該是最低要求，而不是評價標準。真正的評價應該是客觀性的主觀，評價者需要做出判斷。這種判斷必須是主觀的，因爲它涉及到許多不易觀察到的因素。資深教授、有權力的人，包括校長在內，都需要做出這種判斷。這種判斷的客觀是基於對學術的深刻理解，對候選人的深入瞭解，以及對其潛力的洞察。
越是好的學校，越是不數文章。哈佛、普林斯頓假如要數文章，就被人家笑話了，數文章絕對不是一流學校的做法。中國也有這種情況，水分越大的，越需要SCI。你問美國學者，沒有一個人知道什麼是SCI。他們更看重的是學者的口碑和學術貢獻。評價一個學者，就是評價一個人，他的教學能力、創新性和持續性。對學者的評價應該是全面的，而全面的評估只能由同行來進行，不能由官員來評價。
同行評價可能存在偏見，但如果有足夠多的同行參與，它就是一種客觀，所以我說“客觀的主觀”。問題在於，國內的同行評價常常受到裙帶關係和其他利益關係的影響，缺乏一個健康的學術社區來提供公正的評價。如果一個學術社區能夠公正地評價一個人，那麼他們的主觀評價就會成爲客觀評價。這不是一個人的判斷，而是一個學術社區對個人的全面評價。
周忠和：我們的評價有時候脫離了以人爲本，是吧？
謝宇：是。學者本身的價值和潛力，往往內行才能看到。如果這些內行的大佬認爲某位年輕學者具有巨大的潛力，那他發表的文章少一點、沒有承擔國家項目有什麼要緊，這些就不應該成爲標準。
周忠和：我一直覺得，很多時候提職稱一定要有一個什麼面上基金，甚是荒唐。
謝宇：非常荒唐。數文章也荒唐，這些都不應該成爲考量的主要因素。要用同行評審，特別是像我們這種學校。
校長不能直接提拔某個人，但他可以砍掉某個人。他可能會自己讀材料、聽系裡意見、邀請外部專家來交流。一個終身教職評審案例有時可能需要花費校長三個小時，這在中國不太可能。校長可能會直接與候選人交流，或者打個電話瞭解其他學者對候選人的看法，學者通常都會坦率反饋，所以，我覺得我們不要過分關注形式，也不要太重視數字性的成果和報告。
周忠和：尹老師，您覺得現在遇到的考覈，以及長期留任的評價客觀嗎？您和同事朋友，都面臨哪些困惑？
尹璋琦：在北理工，分爲三個主要部分。首先，一些基本的教學任務，比如每年必須教授的課程數量。這些要求是合同履行的基礎，相當於崗位的最低職責標準。
其次，還包含了一些研究方面的要求，如在6年內拿到一兩個項目或基金，以及平均每年發表一兩篇文章。這些要求並不算過高，如果未能達到這些要求，合同中還提供了用文章或項目來補償的選項。
比如獲得教學獎項或編寫專著，對於年輕教師來說，這些要求似乎有些遙不可及，因爲他們還沒有足夠積累，怎麼寫專著或是教科書？教學成果獎也不是幾年時間就能拿到的。如果未能達到這些要求，可能需要用更多的項目或論文來換，但通常也只是多一兩篇論文。我困惑的還是之前提到的PK問題。
周忠和：預聘-長聘制畢竟是舶來品，遭遇水土不服也正常。科學四十人閉門耕討論前也做了一些調研和徵集。像華南理工大學公共政策研究院的餘荔老師，還有其他一些青年學者，提到了他們的各種擔心：比如，一些大學只顧着考覈評估青年科學家，支持培養卻比較弱；比如，儘管推行了預聘-長聘制，一些地方的“近親繁殖”依然比較嚴重；比如，預聘-長聘制會不會造成青年教師重科研、輕教學。請問各位老師，怎麼看待這些問題？
謝宇：在評價終身教職時，雖然科研往往是重點，但評價實際上是一個綜合考量的過程。好的研究者往往也會成爲好的教師。我很喜歡教書，無論本科還是研究生，我都喜歡教。我認爲教學本身是有意義的。
預聘-長聘制的實質是賦予教師足夠的自主權，比如偉大的科學家查爾斯·達爾文，他就是一位貴族，一輩子沒有正式的工作，但他自發地做科研，他自我管理。許多學者也願意自我管理，即使沒有直接的認可和獎勵，他們仍然致力於科研和教學。
預聘-長聘制的目的是找到那些具有全面動機的人，他們不僅在科研上有所成就，也願意投身於教學、評估和合作。這樣的人一旦被選中，就應該給予他們職位和自主權，相信他們在各個方面都能做得很好。這是一個綜合考量的過程，而不僅僅是關注單一的成果或指標。
35歲焦慮：
青年科學家在擔心什麼
周忠和：回到今天的主題，或者更廣泛的問題，即青年科學家的職業成長機遇和瓶頸。我們知道互聯網大廠有年齡焦慮。尤其35歲生存焦慮，科研人員有沒有類似的焦慮？做完博士後30歲出頭，35歲的時候做獨立PI沒兩年，在學界要立足面臨預聘考驗，買房、養家餬口、對老人的照顧等等，科學家35歲主要面臨的瓶頸和壓力具體有哪些？35歲的時候最焦慮的是什麼事？
尹璋琦：當時可能最焦慮的是晉升。在清華，想晉升副研究員，第二個合同還沒完全結束，是很焦慮的。一方面很焦慮，另外一方面成果產出也是最高的時候。因爲工作了五年，搭建了自己的研究小組，招了一些本科生，有比較穩定的成果，跟國內外的合作也比較多。當時還做了一些學生工作，當班主任，那一年正好我帶的那個班要畢業了，也有很多很好的產出，獲得了優秀班集體，班上同學拿了清華特獎，等等。
周忠和：清華還好一點，因爲你不留那兒，可以去北理工，去別的高校。在很多高校，招聘準聘的助理教授通常設有35歲左右的年齡門檻，在一所高校晉升失敗的青年教師很難再在其他高校找到教職，國內產業界的研發需求又沒有那麼多。像未來科技大獎得主柴繼傑，38歲還在做博士後，這樣的年齡門檻之下他連預聘的機會都沒有。
尹璋琦：對，當時最焦慮的是還得拿個項目，有個項目之後，可能再找其他的單位會好一點。
林建華：曾經有人問我現在普遍存在的內卷根源是什麼。我認爲社會和學校都存在不確定性，而人們總是渴望獲得確定性。許多人認爲，考入北大，能爲他們的未來提供更大的確定性，這種心態無疑加劇了內卷現象。
爲了給年輕人帶來更多的確定性，我認爲預聘-長聘制是有益的。這一制度的核心在於，晉升不應受到名額限制，而應基於個人的能力和成就，也不會因政治或是人際關係的因素而受到阻礙。獲得終身教職，要求很嚴、很高，但是它是確定的。
謝宇：進一步改善制度將有助於解決許多問題，這不僅涉及預聘-長聘制，也包括減少制度本身的不確定性。這種不確定性不僅體現在晉升機會上，還包括收入和發表論文的可能性。許多人無法預知自己未來一年或兩年的收入情況，這種不確定性是非常大的。如果職位很少而求職者衆多，競爭加劇，不確定性也隨之增大，這是結構性問題的一部分。
我們應該一方面改變制度，優化結構，讓大家有個預期，明確知道怎麼做會有什麼結果。這樣，學術界就會形成一種看不見的契約，即使學校沒有明說，大家也能感受到這種默契的存在，爲大家提供一種預期：知道自己應該如何行動，以及這樣的行動會帶來什麼樣的結果。
另一方面，年輕人在成長過程中應該培養正確的價值觀，包括對不確定性的心理承受能力。有些人可能過於感情用事，只從自己的角度出發看問題。一些年輕人的心理承受能力相對較弱，尤其是那些生活一直比較順利的，他們可能認爲“我是最好的，不管做什麼都是最好的”，這種過高的期望和不合理的期待需要改變。
我認爲，絕大多數的人是不合適做學術的。學術工作應該只由那些真正熱愛、能夠承受壓力、並願意爲之做出貢獻的少數人來承擔。我們應該鼓勵不適合學術的人離開學術界，進入社會其他領域，到私營企業、到國家機關，從事非學術工作，他們同樣可以在那裡做出貢獻。
我的觀點可能與一些朋友不同，他們認爲從事學術的人越多越好。但我認爲，只有當這個職業最適合你時，它纔是最好的選擇。並不是每個人都應該堅持留在學術界。如果一個人在學術界工作，但他並不熱愛學術，更關心的是權力和金錢，那麼他可能更適合其他職業。我們應該把那些真正適合並熱愛學術的人留在學術界。
周忠和：其實我覺得好的預聘-長聘制也是這樣，使學者從一開始就對自己的職業道路有一個清晰的判斷。如果你能夠獲得助理教授的職位，那麼你有很大的機會在學術界繼續發展下去；如果第一步你就拿不到，那麼趁早死心，及時調整期望，也不至於被人忽悠。一些學校大量招聘後，逼人們進去之後再卷，這實際上是過高的期望以及隨之而來的失望。這也是我想問各位嘉賓的最後一個問題：對青年學者有什麼建議或希望？我們如何看待預聘-長聘制對學術界的長遠影響？
《知識分子》總編輯、中國科學院院士周忠和
林建華：預聘-長聘制的實施需要抓住最核心和最關鍵的要素，否則效果可能適得其反。有意實施預聘-長聘制的學校應該將此作爲一項重要事務，認真對待，我期望它能夠得到進一步的優化，並更廣泛地被推廣實施。在我國年輕人中蘊藏着許多傑出的人才，他們擁有巨大的潛力。隨着制度的不斷完善，我期望這些年輕人能在這樣的環境中茁壯成長，因爲他們代表着國家的未來和希望。
尹璋琦：說不上什麼建議，但我可以分享一些個人經歷。我目前還處於預聘制崗位上，儘管我的合同在北京理工大學更新過，職稱已提升爲正教授，但崗位名稱仍然是“準聘”。要將“準聘”轉變爲“長聘正教授”，我還需要完成一個合同週期。根據我的理解，這個過程的壓力相對較小，大多數情況下應該能夠順利通過。
今年，我指導的兩位博士生畢業，他們面臨着職業選擇。其中一位學生選擇了一個以教學爲主、科研爲輔的普通院校，他的主要目標是尋求穩定。他的本科和研究生專業都是數學，後來跟我一起從事理論物理研究，現在他將在數學物理學院以教學爲主，我認爲這也是個不錯的選擇。
另一位學生在猶豫之後，決定加入一個科研條件較好的單位，從科研崗位開始，看看是否能在科研上取得更多成就，最終轉向科研與教學並重的崗位。他在糾結之後，放棄了傳統的有編制講師崗位的offer，因爲他對科研充滿興趣，希望能在研究領域有所貢獻和發展。
每個人到了30歲左右，博士畢業之際，都會有自己的想法和困惑。我當時沒有考慮太多，因爲那時還沒有預聘-長聘制。我只是覺得自己做得還不錯，就往下走。我最初在武漢老家開始我的職業生涯，後來因爲種種機緣來到北京，開始卷預聘-長聘制。幸運的是，35歲時我獲得了一個面上項目，這讓我相對穩定地找到了下一份工作。我記得在36、37歲時換工作的壓力非常大，年齡限制在某種程度上是一個不利因素，比如35歲後就不能再申請青年基金了。
現場提問環節
王曾暉（電子科技大學基礎與前沿研究院教授）：我覺得各位專家剛纔的討論非常好，凸出了預聘-長聘制的優點，及其目前所面臨的一些問題。與此同時，如果我們擴大一點視野，也許可以看到預聘-長聘制的有些問題並不源自預聘-長聘制本身，而是來自它所處的大環境。
我們舉個例子：國內現狀決定了有些科研項目需要大團隊來完成，因此在很多高校存在大團隊。作爲大團隊的領導者，支持和幫助團隊年輕成員成長是他們應該承擔的責任，他們很多在這方面也做得很好。與此同時，在晉升終身教職或者其他各種評審中，大團隊的年輕人和不可避免地會和預聘-長聘制獨立PI的年輕人同臺競技。從評價的角度來看，即使只是看紙面上的成果，團隊中的年輕成員在論文、項目、獎項以及學術組織和編輯委員會參與度等方面的表現，可能看起來比預聘-長聘制獨立PI的年輕成員要有一些優勢。
尹老師，如果您在學院或學校中要競爭長聘或晉升名額，或者您在申請外面的一些基金時，您的對手可能會是來自大團隊的年輕成員。一方面，他們可能沒有像您預聘-長聘制這種自己獨立的資源；但另一方面，他們的團隊會提供充分支持。對此，您有什麼感受？
尹璋琦：其實在北理工，不會評這些。您這個問題的核心還是申請大的“帽子”，優青、傑青、長江學者，情況就不同了。這時，你會發現你的競爭對手中有很多人可能確實來自大型團隊，如院士團隊或大型課題組，在各種指標上，他們的表現可能都比你強很多。實話說，感受就是羨慕。
王曾暉：假如，我們說是假如，再給您一次選擇的機會：一是作爲一名獨立的PI，在預聘-長聘體系中自主開展工作，獲得預聘-長聘制所給與的資源，在享受獨立性的同時，面對獨立發展的要求和挑戰；二是選擇一條非預聘-長聘的職業路徑，加入一個由資深且資源豐富的學者領導的大團隊，且這位學者信任並認可您的能力。如果現在讓您再選一次，您會怎麼選？
尹璋琦：說實話，我很願意選到第二這樣的團隊，但是能夠這麼幸運碰到，機會非常低。
林建華：我們的體制有問題，纔會出現這種現象。在一個健全的體制中，應當鼓勵更多人追求獨立，因爲人的創造性往往需要獨立空間來培養。雖然團隊可以提供良好的條件，但同時也可能限制個人發展的空間。因此，一個好的體制應該爲年輕人提供更廣闊的發展空間。當然，我們現在還做不到這一點。
對於你們的實際選擇，我理解，但我不認爲當前的體制是合理的。在一些前沿的技術領域和科學領域，年輕人的作用並沒有得到充分發揮。如果我們國家的體制一直如此，未來可能會出現問題。
從個人追求的角度來看，選擇加入大團隊或獨立發展都是可行的。但從宏觀角度來看，最好的策略是爲更多人創造獨立發展的機會。即使在聯繫緊密的研究中心裡，各個PI也應該能夠獨立地開展工作。
謝宇：中國具有其特殊性，無論是在制度上，還是在國家資源分配上，這些特殊性常常限制了年輕人的發展。此外，科學領域本身具有高度的異質性，不同行業、不同領域、不同項目之間差異巨大。例如，一些大型工程項目需要大量人力和實驗室資源，而某些數學研究則幾乎可以獨立完成，人多反而可能成爲負擔。因此，我們必須尊重不同領域和項目的特殊性，不能一概而論，要認識到不同結構的重要性。
個人成長過程是一個結合，既不完全獨立，也不完全依賴。我們經常對年輕學者提出這樣的問題：他們是否具備獨立工作的能力？如果一個學者既有獨立工作的能力，又能在需要時依靠團隊，這種結合是健康的。我並不主張完全依附於大型項目。
李圳（北京航空航天大學材料學院副教授）：聘期合同對科研項目、論文發表、教學均有考覈要求，如果想做一些短期沒法出成果的方向，該如何平衡短期考覈目標標與長期科學規劃？
謝宇：首先，尊重個人選擇。高風險、高回報通常成正比。施一公曾經講，中國人爲了滿足終身教職的要求，往往偏向保守，不願從事高風險、高回報的研究。這種壓力需要個人自我管理，無論是選擇合作還是獨立、高風險還是低風險、短期還是長期，都需要學者自己綜合考慮，做出判斷。
在一個健康的體制中，不應有太多人過度擔心終身教職評估。如果許多人都在擔心，這表明系統是不健康的，機構應當反省。在美國，很少有人會抱怨預聘-長聘體系，那些抱怨和擔心的學者，最終往往表現不佳。優秀的學者不應被評估的壓力束縛，他們需要一個寬鬆的環境，不要讓他們感到緊張，這樣他們才能充分發揮潛力，從事長期且有影響力的工作。
史安丁：我是牛津大學教育學的博士生，想問一下各位老師，在Tenure-Track的下游，如何看待目前中國高校對博士生設置的發表要求，以及在博士生羣體中瀰漫的發表生產主義。在清華北大取消了發表要求之後，很多學校的學生羣體之間仍然存在對數量以及對一些指標的追求。您們認爲這樣對博士生的發展，以及更大的學術共同體長期的影響是什麼？
林建華：我覺得博士生論文是一個很好的訓練，如果博士不去寫文章，這其實是一個缺憾，但是我不贊成對博士生有硬性的論文的要求。好像北大現在已經取消了，我不知道你講的是院系還有要求還是說導師有要求？
謝宇：我一樣認爲要尊重學者個人的選擇，不同的性格、不同的導師、不同的題目，不能用一刀切的要求，對學者、學生一樣，都是不合適的，可以鼓勵，不要要求。
尹璋琦：我們學校，至少我們單位是有發表要求的，對博士生大概2—3篇。我個人也覺得確實應該有一些成果出來，至少得寫出來。
周忠和：你們要求2篇？
尹璋琦：其實跟發表論文的檔次有關。
吳少凡：各位老師好，我比較好奇所有的高校都應該採取Tenure-Track嗎？因爲像剛剛老師們也談到比如說去清北沒有通過Tenure，可能還會有一些其他的選擇，當所有高校都實行Tenure-Track之後，對於年輕的學生的去處是哪裡？我即將9月去香港讀心理學博士，所以我在長期規劃的時候就想到了這個問題。謝謝！
謝宇：我覺得所有高校採取Tenure制度，這是可以的，但是標準不一定要一樣。一個人有教學的部分，有研究的部分，還有社會服務部分，這三者的權重是每個學校可以自己決定的，統一一個標準肯定是不行的。
周忠和：我再補充一點，林老師其實講到了，Tenure-Track其中一項的功能，是幫助流通，並不是說壓制。並不是說一個學校通不過了，另外一個學校也有Tenure-Track制度，就是不能接受的。其實好的、健全的制度下，應該是可以的。
王曾暉：前面林老師有一點講得特別好，預聘-長聘（Tenure）制度，從某種程度上其實是給大家一個可預見性，通過儘可能消除不可預見性，來保護大家的希望。不管是Tenure還是Tenure之外，對我們年輕人來說，如果不知道自己需要花多大努力才能成功，甚至是付出這些努力之後能不能成功，那麼這種情況會非常糟糕：這從心理學角度來說叫“習得性無助”，會打擊甚至磨滅年輕人對於做科研的積極性，乃至他們的理想，他們的信念，他們的希望。所以，請允許我借用《流浪地球》裡面的一句話，“希望是我們這個時代像鑽石一樣珍貴的東西”；讓我們一起努力，來用心保護年輕科研工作者的希望。
周忠和：你幫我們總結了，我就不用總結了。謝謝！
注：科學四十人是一個科學交流公益項目，由北京市海淀區智識前沿科技促進中心（簡稱“智識學研社”，《知識分子》《賽先生》出品方）和浙江省科匯致遠公益基金會共同發起。科學四十人委員會目前包括來自不同學科領域的34位一流學者。此次討論會“科學四十人閉門耕：青年科學家職業成長機遇與瓶頸”，也得到了中關村科學城管委會、北京字節跳動公益基金會、國家（中關村）火炬科創學院的支持。