為何想當經理人？ 調查： 半數的人是因為較高薪水而接下職位

一份針對一千一百三十位第一線經理人的研究中顯示，半數的人是因爲較高薪水而接下職位。 示意圖／ingimage

再次呼應第二章提及的，儘可能在「下手前先試用」，因此能先以短期約聘的方式聘僱這些人選。不要像烏魯卡亞那樣，誠如他坦承的，他讓早期聘僱的員工留任太久了，無法跟上事業發展的腳步。

不要讓個人情分影響企業的未來，如同烏魯卡亞發現的，就算你有能力確實排除，但是彼此之間的牽連仍會嚴重影響你這麼做的意願。

掌控好「能力」和「意願」改變會在兩方面突顯出意外的可能性。第一個是太晚發現自己在新場域中的表現無法像以往一樣好。經過升遷後，你把自己能掌握的舊角色替換成新角色，隨之而來的是更大的職責、新主管或管理不同的職員。

轉換到新職位的第一年可能特別辛苦，地位提高後，你可能也要加強領導技巧。要是你轉換行業，可能要在新環境中建立好名聲，才能像在舊環境裡駕輕就熟。

（本文出自《十年後，你想成爲怎樣的自己？》)

例如，你的才能和熱忱是否在於從一無所有中創造新事物，而非精進既有的事物？如果真是這樣，專注在早期階段投注心力，然後在下一階段讓位給擅長精進的人才。

你是因爲能對組織產生貢獻而想擔任經理，還是受到優渥薪酬所吸引？一份針對一千一百三十位第一線經理人的研究中顯示，半數的人是因爲較高薪水而接下職位。

然而，相較於三三％爲了在公司有更多貢獻的人，以薪水爲動力的人對工作失望的可能性高出五七％，因爲他們發現增加的薪水不足以補償新增的工時和壓力。

約翰．哈索恩(John Harthorne)是新創育成機構MassChallenge 執行長，他在建立管理團隊時，考量了兩方面。他會先請潛在員工擔任志工，同時觀察他們的表現如何(「能力」)，以及對理想的熱情有多大(「意願」)。

他向我解釋，會從志工裡挑選出最佳人選，讓他們成爲給薪實習生，再從中選出正職人員。每個階段，他都仔細觀察員工能否持續地順利表現，或是在成功晉升後就出現問題，以及在各階段中的「意願」是節節高升或逐步減退。

因爲有像這樣嚴謹的安排，MassChallenge 得以躋身大型的新創育成機構，光是在波士頓，每年輔導的新創公司就超過一百二十五家。

如果你發現自己在能力和意願中少了一項，就要把握機會改變，這樣才能決定改變的樣貌與自己在經歷改變後要負責的角色。舉例來說，由身爲創辦人的執行長尋找替代自己的接班人，會比由董事會或投資人執行替代，能讓他們待在更好的職位。

自行帶來這項變革的創辦人，會有多二○％的機會留在公司擔任其他職位，而不是突然黯然離開；而由董事會更動人事的情況下，創辦人後來取得較低職位的機率也高出七倍。瞭解自己的能力和渴望，便更能預先掌握未來發展、形塑未來，而不是任由他人的決策擺佈。

（本文出自《十年後，你想成爲怎樣的自己？》作者：作者：諾姆．華瑟曼 譯者：陳依萍)

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