隨意認定勞動者曠工？可能違法！

來源：工人日報

出差歸來直接回家被以“曠工”爲由開除，微信請假領導回覆“好”後被記“曠工”受罰——

企業隨意認定勞動者曠工可能被判違法

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用人單位對勞動者具有管理權，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行爲有權進行懲戒。與此同時，用人單位行使管理權應遵循可預期、合理、適度等原則。特別是用人單位在執行考勤、審批事假等方面時，如何平衡勞動紀律和人性化管理值得思考。

因出差歸來後未返回公司直接回家，在一家科技公司工作的員工徐某被以其曠工違反規章制度爲由解除勞動合同。隨後，徐某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付賠償金等，某科技公司隨即提出仲裁反請求。日前，該案已有裁判結果。

法院認爲，員工在外出差多日，返回當日直接回家符合人性化管理，實爲用人單位的默許行爲，特別是該公司在徐某多次出差並被審批通過情形下，事後再認定爲曠工，存在不妥。因此，某科技公司解除與徐某勞動關係依據不足，應支付賠償金。判決後，該公司主動履行了支付賠償金義務，實現案結事了。

在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權利，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行爲有權進行懲戒。但是，用人單位行使管理權應遵循可預期、合理、適度和善意的原則。特別是用人單位在執行考勤、審批事假等方面，如何平衡勞動紀律和人性化管理值得思考。

員工出差歸來直接返家被開除

在上述案件中，員工徐某曾多次前往外地完成工作，出差均按照公司要求填寫差旅費報銷單，經財務負責人、分管領導、公司負責人審覈後發放。2023年4月25日，某科技公司突然以徐某出差歸來後還在上班時間卻直接回家，嚴重違反規章制度爲由解除與徐某的勞動關係，並要求徐某返還差旅費、報銷款、出差補貼等。

某科技公司認爲徐某應返程的時間與客觀實際不符。勞動合同約定，連續曠工超過2天，或在連續12個月內累計曠工3天爲曠工，屬於嚴重違反規章制度，公司可以隨時通知解除勞動合同。

江蘇省南京市江寧經濟技術開發區人民法院審理後認爲，某科技公司的規章制度並未明確規定員工因公出差返回當日是否應返回公司。員工出差在外應根據工作完成情況及出行方式，在符合公司報銷制度的情況下，選擇適當的回程時間。

法官認爲，該案中，員工多次出差，單位均未明確提出要求其出差結束，在工作時間應回公司工作，可以視爲用人單位默許員工可以回家。現單位突然對勞動者提出解除合同，屬不意打擊；從人性化管理的角度看，員工出差在外與家人分別多日，在完成出差工作並已向公司彙報的情況下，允許員工直接回家符合公司人性化管理的需要，也是對員工關愛的體現。

是請事假兩天還是曠工兩天

在用人單位的日常經營管理過程中，員工除國家已明確規定的各種公休節假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假。目前，對員工請事假的管理和審批流程大多由用人單位自行制定。

今年7月，在山東省威海市中級人民法院審判的一起案件中，員工於某被某公司以無正當理由超3天未到通知地點報到、上班，嚴重違反公司管理制度爲由，解除勞動合同。

在法院認定的於某提交的其與公司領導聊天記錄、微信羣聊記錄以及2023年9月考勤記錄中分別載明：2023年9月26日，於某通過微信向領導薛某申請事假兩天，薛某回覆“好”；當年9月份考勤記錄中於某26號爲出勤，27、28號爲事假。

某公司認爲，公司對請事假的流程有明確規定，於某向公司經理請假，但仍需按照公司規定履行請假手續，否則應視爲曠工。如果員工都以這種方式請假，公司的規章制度將形同虛設，不利於公司的長久發展。且於某所在的電商部門自成立後一直處於嚴重虧損狀態，爲降低運營成本，公司讓電商部門員工到公司經營場所上班，符合公司利益。

此外，仲裁庭審時該公司提交的考勤表中記載，2023年9月26日於某考勤由出勤更改爲曠工，9月27日、28日均爲事假。

法院審理認爲，根據某公司提交的2023年9月考勤表及於某提交的聊天記錄，可以證實於某9月27日、28日已請假並得到批准。於某並未違反員工手冊的相關規定構成連續曠工2天，公司以此爲由解除勞動合同沒有事實依據，亦不符合法律規定，應屬違法解除勞動合同。據此，某公司的上訴請求被駁回，並被判決向於某支付違法解除勞動合同賠償金3萬元。

規範用工管理保障勞動者權益

曠工是勞動者在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行爲。當前，我國勞動立法並未規定具體的事假規則，但從保障勞動者權益及規範用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規則的路徑指引。對於勞動者曠工的處理，是用人單位用工管理權的體現，可以根據自身的具體情況自主制定，如果勞動者曠工達到用人單位規章制度規定的天數，用人單位即可行使解除權。

那麼，如何認定勞動者存在曠工行爲呢？河北厚諾律師事務所律師雷家茂告訴記者：“用人單位在起草、制定時一定要經民主程序，對於規章制度的內容要經職工代表大會或者全體職工討論、修改，讓勞動者充分提出意見、建議並最終協商通過；在經前述程序制定後，要將規章制度公示，對勞動者進行告知、送達及釋明。”

“與公休節假日不同，勞動者請休事假，本質上是佔用工作時間處理個人事務，事假期間並未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向職工支付事假期間的勞動報酬。但用人單位普遍擔心的是，事假期間雖不發工資，但要繳社保，並擔心因爲請假而影響工作效率和產出。”雷家茂認爲。

“讓勞動者擁有更加靈活的考勤方式、讓職工請休事假有章可循，同時保障用人單位的正常生產經營，做好勞動紀律和人性化管理之間的平衡，一些公司逐步開展的彈性工作制或許可以引發一些思考。”雷家茂說。

來源：工人日報 記者周子元