首次明確劃分六大類人才 社會工作者成最大亮點
“統籌抓好黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才以及社會工作人才等人才隊伍建設，培養造就數以億計的各類人才，數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才。”在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》（以下簡稱“人才規劃綱要”）的總體部署中，統籌推進各類人才隊伍建設成爲一大亮點。
參與人才規劃綱要編制的中國人事科學研究院黨委書記、院長吳江認爲，作爲人才規劃綱要的重要創新，對人才的科學分類是推進整個人才隊伍建設的基礎，也是我國向跨進人才強國行列走出的重要一步。
“在建設創新型國家的過程中，一些新興領域對專門人才的訴求越來越強烈，這也要求在人才分類中，對這些新興重點領域的人才予以足夠的重視。”在參與人才規劃綱要編制的中國科學院常務副院長白春禮看來，科學的人才分類、合理的人才結構，是構建創新型國家的必備條件，也是讓我國人才真正形成國際競爭力的基礎。
科學分類讓專門人才脫穎而出
在人才規劃綱要中，人才被劃分爲六大類：黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才以及社會工作人才。綱要還明確了這六類人才的發展目標、發展的主要舉措。“這對人才隊伍的建設無疑具有宏觀而具體的指導作用。”吳江表示。
以專業技術人才隊伍爲例，人才規劃綱要提出的發展目標爲：“打造一支宏大的高素質專業技術人才隊伍。到2020年，專業技術人才總量達到7500萬人，佔從業人員的10％左右，高級、中級、初級專業技術人才比例爲10∶40∶50。”主要舉措爲：構建分層分類的專業技術人才繼續教育體系，加快實施專業技術人才知識更新工程；改善基層專業技術人才工作、生活條件，拓展職業發展空間等。
白春禮表示，對人才的科學分類最重要的意義在於讓專門人才能真正脫穎而出，“專門人才是在一個專業領域受到過基礎的教育和基本的訓練，同時在這一領域工作的人才。這樣的人才是一個國家，尤其是我們要建設的創新型國家的重要力量”。
隨着我國經濟的發展，專門領域尤其是重點領域對專業人才的需求越來越迫切。白春禮向記者提供了一組數據——目前，高層次人才佔全行業專業技術人才的比例僅爲0．14％。比如在海洋領域，在世界海洋專家數據庫中，登記的中國專家不到世界的1％，只是美國的二十分之一；在電子信息產業領域，高級技師、中級技師佔技術工人的百分比爲3．2％，而發達國家一般在20％~30％。“這樣的比例肯定是不能滿足建設創新型國家需要的。”白春禮說。
在一些新興行業，明確人才分類後，有利於這些領域的人才對號入座，獲得發展機會。白春禮舉例說，新能源、新材料、航空航天、生物育種，還有動漫，這些新的產業，以前都沒有。動漫產業在全國也就1萬人左右，而根據人才規劃綱要，到2020年，我國要形成20萬名人才的動漫產業。按照人才規劃綱要提出的統籌推進各類人才隊伍建設，這些新興產業的人才發展將獲得高度重視。
社會工作者躋身人才一大類
在人才規劃綱要劃分的六大類人才中，社會工作者最引人注目。“這也是此次人才規劃綱要的新意之一。”吳江告訴記者，過去我們經常說3支隊伍、兩類人才，這次把社會工作者加上，提出了6支隊伍，“這是根據社會上強烈的呼籲增加的”。
“社會工作者隊伍越來越壯大，越來越重要。”吳江介紹說，在編制人才規劃綱要過程中，編制組專家形成了共識，在徵求社會意見時，這一點也得到了社會的廣泛認同。
人才規劃綱要明確提出社會工作人才隊伍建設的目標：“培養造就一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。到2015年，社會工作人才總量達到200萬人。到2020年，社會工作人才總量達到300萬人。”
“社會工作者更多的是在社區公益性崗位，直接爲老百姓服務的人員。”吳江如此定義社會工作者。在他看來，雖然現在高校裡有社會工作的專業設置，人力資源和社會保障部頒佈的資格認證也有社會工作師，但這些人才不知到哪裡找工作，“到街道去，也很難被接收”。
針對這個問題，“在這次規劃中，把社會工作者當做隊伍建設來考慮，比較有組織有計劃地給予一定的投入。同時，各級政府都在開發一些公益性崗位。”吳江說，這些崗位不單純是爲了解決就業問題，更多的是爲老百姓提供專業化的服務。
此前，提起街道、居委會的工作人員，許多人第一反應是“一些老大爺、老大媽，退了休的人，或者一些沒有文化的人”。而實際上，社會工作者是一個專門化人才隊伍。吳江舉例說，居民樓有一個人要自殺，居委會辦事處着急但沒有辦法，這時如果有社會工作者，就可以採取心理輔導、救助措施等。
“這支隊伍非常有必要。”吳江總結道，人才規劃綱要對這支隊伍建設的認識“比較到位”，建立不同學歷層次教育協調配套、專業培訓和知識普及有機結合的社會工作人才培養體系，建立健全社會工作人才評價制度，研究制定政府購買社會工作服務政策等具體的措施，將對社會工作者隊伍的壯大發展產生深遠的積極影響。
對於六大類人才中的幾類“固有人才”，如黨政人才、企業經營管理人才等，此次人才規劃綱要也提出了一些全新的發展規劃。尤其是在對黨政人才隊伍、國有企業和事業單位人才隊伍在新時期的建設上，人才規劃綱要繪出了一張詳細的“改革圖”。
人才規劃綱要明確提出要“建立健全公務員職位分類制度”。不久前，廣東深圳便進行了公務員分類的試水改革，把大部分從事政策執行、一線執法、專業服務的公務員從綜合管理類中劃分出來，歸爲行政執法類和專業技術類。後兩者晉升渠道獨立，待遇與行政職務級別脫鉤。按照人才規劃綱要“建立聘任制公務員管理制度”的要求，深圳的做法有望得到進一步推廣。
在國有企業和事業單位人才隊伍建設改革方面，人才規劃綱要也提出了一套方案：“遵循放開搞活、分類指導和科學規範的原則，深化國有企業和事業單位人事制度改革，創新管理體制，轉換用人機制，擴大和落實單位用人自主權。發揮用人單位在人才培養、吸引和使用中的主體作用。”“分類推進事業單位人事制度改革，逐步建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度。”
而在此前引起熱烈討論的事業單位去行政化方面，人才規劃綱要明確提出要“克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度”。
白春禮很贊成像高校、醫院這樣的事業單位取消行政級別。他認爲，這不僅有利於這些單位的發展，對促進這些單位人才的專門化以及提升人才發展空間都大有好處。“去行政化，我想是一個趨勢，大家也很贊成取消。企業原來也是有級別的，現在不也都取消了嗎？”白春禮說。（王怡波）
（來源：中國青年報）