打破“大鍋飯” 變“要我幹”爲“我要幹”

“葉永洪7月績效考覈得8分，目前累計得分136分，排名第一。”日前，一份幹部職工“成績單”張貼在德興高新技術產業園區(以下簡稱德興高新區)管委會的公告欄上。

看到這份“成績單”，葉永洪深有感觸：“一直以來，我承擔的工作又雜又重，但我習慣了埋頭苦幹，‘露頭亮相’的機會不多，有了‘成績單’後，努力被組織看見了，心情和‘薪’情也變得越來越好。”

有人歡喜有人愁。過去半個月，誰在敷衍，誰在實幹，“成績單”是最直接的體現。對考覈的結果，德興高新區也動了真格，不僅會按照一定的標準在獎金總額中進行覈減，還會對工作不主動、不作爲、造成不良影響的幹部職工，視情節輕重給予相應處分。

近年來，爲進一步深化開發區體制機制改革，激勵幹部職工幹事創業，德興高新區推行以“1+6”績效工資製爲核心的薪酬制度改革，對績效按照“1+6+3+N”模式，在級別差級的總體架構基礎上，實行以“量化考評”爲核心，傾向一線幹部職工，突出業績導向，注重實幹能幹，鞭策低效後進。

“經過反覆研討論證，園區制定了‘1+6+3+N’薪酬制度改革方案，將60%的績效用於業績考覈，並設定了駿馬獎、老黃牛獎、蝸牛獎，還對急、難、險、重任務完成情況進行按分獎勵。”德興高新區黨政綜合部副部長鍾偉春介紹道。

鍾偉春在園區工作了十幾年，他發現進行薪酬制度改革後，幹部職工工作熱情空前高漲，極個別工作態度消極的職工，現在也轉變了觀念，不再“躺平”，各個部門之間形成了你追我趕的競爭態勢。

在他看來，薪酬制度改革就像一股強大的“電流”，不僅給幹部職工帶來極大觸動，也打破了平均分配的“大鍋飯”，倒逼幹部職工端起了量化考覈的“飯碗”，從根本上讓幹部職工完成了“從‘要我幹’到‘我要幹’”的轉變。

遠赴雲貴省份爲企業招工，“手把手”指導企業申報資金，“網格員”駐點企業跟蹤服務……薪酬改革之下，幹部職工幹勁十足，不懼驕陽，不懼風雨，穿梭於企業、項目之間，聽需求、送政策、解難題，爲企業發展保駕護航。

幹部職工積極投身工作當中，也爲德興高新區的高質量開發注入了澎湃動力。該區在2022年、2023年連續兩年在省級開發區綜合考覈中位列第一等次，分別排名全省第二和全省第四，均爲上饒第一。

人才是第一資源。當前，江西開發區管理體制改革不斷向深水區挺進，其中安福高新技術產業園區也在大刀闊斧地進行改革。該區以深化薪酬制度改革作爲推動開發區高質量發展的重要抓手，印發人事薪酬改革方案，充分激發幹部創新創業動力。

“我區實行差異化的崗位價值係數，運用績效考覈進行‘強制排布’，嚴格限定考覈優秀人員人次，重點突出招商、項目建設、經濟服務等部門。”安福高新技術產業園區相關負責人說道。

牢牢抓住考覈這個“牛鼻子”，江西各大開發區正不斷深化薪酬制度改革，着力破解“大鍋飯”“平均主義”的弊病，努力實現幹部隊伍“收入能高能低”，讓“有爲者有位，吃苦者吃香，優秀者優先”，進一步激發幹部隊伍幹事動力，爲開發區發展增添新動能。

文/本報全媒體記者許佳慧