鑄造人才 提升組織韌性

然而在貧瘠的外部人才市場內投入更多資源並非最佳解,很有可能事倍功半。儘管已有許多CEOs的思維已經到位:「從外面挖不到,那就從裡面自己養」,做法卻不一定有效,培訓一堂接着一堂開卻仍不見起色。在這個VUCA(Volatility易變性、Uncertainty不確定性、Complexity複雜性、Ambiguity模糊性)時代,企業的人才發展策略常顯似有若無,或根本跟不上環境變化的速度,投入的資源亦常不見回報。CEOs究竟該如何爲人才發展做好萬全準備?

「創造與時俱進的人才發展策略」將是組織能夠建立強健體質、克服挑戰的致勝關鍵。藉由工作上的培訓與發展來實現自我抱負,已成爲工作者評估一份工作時的重要考量。企業需要運用10:20:70的人才發展策略,規劃一套兼顧知識技能傳授、教練指導回饋,以及實務中歷練學習之「量身訂做」發展藍圖,幫助員工提高其市場價值與自我實現。雖目前已有77%的臺灣CEOs投入資源提升員工在重要領域的技能,期望員工能有所成長,然而,企業需要同時滿足員工長短期學習需求,並結合企業願景才能爲組織鑄造志同道合的人才,抵抗越發嚴重的人才荒。這不但關乎短期的即戰力需求,更是組織面對未來長遠挑戰的籌碼。

高度韌性的企業面臨無法預測的危機與挑戰時,組織能展現高度的動態平衡,不但能迅速切換運作模式,更重要的是在被擊倒的短時間內亦能迅速復原,甚至化挫折挑戰爲成長茁壯的養分。若依PwC組織轉型變革所應考量之五維度來看,擁有高度組織韌性的企業所彰顯的特質爲:

‧在策略面,能根據趨勢轉變而調整短期策略,同時不影響長期願景與價值實現;

‧在組織面,工作職掌劃分能有效支持公司運作,又能因應變化迅速動態調整;

‧在流程面,其整合與靈活度能夠滿足組織內外部客戶的即時需求與變化;

‧在人才面,具有跳脫框架思考、接納新事物與文化的能力,同時具備強韌的耐挫力支持變革行動;

‧在科技面,具有適切的資訊系統與設備架構支持企業運作,同時保有對新數位科技與工具運用之熟稔度、敏銳度及實務運用能力與經驗。

組織韌性仰賴的仍是員工韌性。爲能實現上述五構面所展現的境界,根本還是在企業是否擁有足夠的、具備必要知識技能與韌性之員工質量。同時,員工是否對組織有深度的認同,以至於面對挑戰時,在決策上與行動上能與組織價值站在同一陣線,展現高度耐挫與迴應變革的敏捷力至關重要。

勞動力的下降與VUCA時代的來臨,對企業無疑是個挑戰,但同時也是顆試金石,考驗着企業對自我本質與未來想望的透徹掌握:是否對組織內的人員樣貌清楚瞭解?是否能掌握當前的局勢變化與勞動力現況?是否有清楚的對顧客與員工之價值主張?員工多元思考能力是否能跟上領袖們的變革思維與步調?唯有企業對自身的價值主張有清晰的論述和溝通,才能找到關鍵挑戰並將之逐一擊破,在逆境中越挫越勇。