員工集體“已讀不回”，何嘗不是一次“大聲量”的回覆

這一事件的曝光對更多企業及其負責人來說其實是一種提醒——要多一些平視、多一些換位思考，把尊重法律和人性化管理放在優先位置，把一線反饋、職工心聲當成校準工作態度、發展方向和完善制度的契機。

“你們一個一個在這給我裝什麼”“以後我在羣裡發通知，不回覆的一律按曠工處理”……據11月30日新黃河客戶端報道，近日，有網友在社交平臺發佈了一張陝西某企業負責人在員工微信羣的聊天截圖，其中提及“全面停止調休”等信息，由於無人回覆，該負責人突然“爆粗口”，並直言以後發通知不回覆的一律按曠工處理。此事引發廣泛關注。隨後，該負責人接受採訪時表示“所有人都已讀不回，這讓我很生氣”“發個火也是很正常的事情”。

企業負責人安排相關事務後無人迴應，確實耐人尋味。根據截圖內容，該負責人宣佈“停止調休”並@所有人的時間是當天22時05分，爆粗口的時間是4個小時後，即第二天凌晨兩點多。對此，網友們的評論幾乎一邊倒——“老闆半夜發信息也要回復嗎？”“員工集體不回覆，真的不是老闆自己的問題嗎？”“這種老闆，我是一天都不想給他幹”……

全體員工“已讀不回”，其實並不是沒有迴應，某種角度上這甚至是一種更大聲量的迴應和反饋，只是企業負責人並未讀懂員工想要表達的意思，反而做出了更過激的反應。如此態度強硬、行事任性的企業負責人，不僅無法贏得員工喜歡，也很難贏得公衆的好感。

應該明確的是，企業可以根據其忙碌程度對員工調休作出一些安排，也可以深夜在工作羣發佈消息，但對員工是否會及時迴應不能苛求。此番事件中，員工雖然沒有迴應，但他們的沉默以及諸多網友的評論，其實暗含很多信息，這些信息與當下的職場生態、職工權益可謂息息相關。

首先，是勞動者對“離線休息權”的渴望。隨着互聯網和信息技術的迅猛發展，勞動者在工作時間、工作場所以外利用在線社交工具開展工作的情況越來越常見，諸如“下班是加班的開始”“離崗不離線”等情況逐漸增多。當前，從立法層面看，離線休息權尚處建議和探討階段，但司法實踐中已有一些保障勞動者“離線權”的探索，這對企業而言，也是一種信號。

其次，是勞動者對落實調休等權益和制度的訴求。勞動者享有休息休假的權利，這是法律的明確規定，但現實中，在有些企業，勞動者的休息休假權並未得到切實落實和保障，在某些畸形企業文化的影響下，有的勞動者甚至產生了“請假羞恥感”。與此同時，超時加班、隱形加班等讓不少勞動者深感疲憊又無可奈何，調休動輒被“調沒”、一到下班就開會、團建總選節假日等情形並不鮮見。

再有，是員工對情緒價值、對更有人情味的職場生態的嚮往。近年來，勞動者對情緒價值是否被看到和滿足、對個體是否被尊重等精神層面的需求愈發看重，但諸如“你又不是醫生，家人病了你回去也幫不上忙”“家裡死人了先臭着”等言論令不少勞動者心寒。企業負責人一定要用“權威”和不容置疑的口吻說話嗎？不能多一些溫度、尊重和善意嗎？一定程度上，情緒不穩定的老闆也是構建和諧職場生態的一塊絆腳石，甚至可能阻礙企業發展。這種霸蠻的管理方式和思維，在那些能把“情緒價值拉滿”的“別人的公司”的映襯下，更顯低級。

正如有網友所說，臨近年底，企業事情繁多，且事關企業發展與員工業績，需要員工多付出一些，大家其實可以理解，如果能以人性化的姿態有商有量、尊重員工意願，很可能就是另一番景象了。此前，有企業出現經營困難，以誠懇姿態向員工說明情況，並徵求意見是否同意減薪，結果員工紛紛自願與企業同甘共苦、共克時艱。

員工集體“已讀不回”，這一事件的曝光對更多企業及其負責人來說其實是一種提醒——要多一些平視、多一些換位思考，把尊重法律和人性化管理放在優先位置，把一線反饋、職工心聲當成校準工作態度、發展方向和完善制度的契機。相較於一味服從，員工有體面、有活力，是企業更大的“富貴”。

（來源：工人日報）