休個陪產假把工作休沒了？法院：構成違法解除

前段時間，北京市第二中級人民法院發佈一勞動糾紛案例：某公司人力行政總監王某因休陪產假，被公司認定曠工而解除勞動合同。法院經審理認爲，該公司行爲構成違法解除，應依法支付王某違法解除勞動合同賠償金。

陪產假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。近年來，各地相繼出臺鼓勵生育措施，增設或延長男性陪產假就是其中一項。但記者調查發現，陪產假制度落地情況並不樂觀。專家提出，用人單位應該對陪產假制度作出具體安排，增加休假強制性，勞動者在簽訂合同的時候最好能明確休假權益，期間工資由生育保險基金支付，減輕企業負擔。

“奶爸”休陪產假被違法開除

2022年12月，王某入職一家文化公司，任人力行政總監，並與單位簽訂了爲期3年的勞動合同，約定試用期自2022年12月至2023年3月。王某在2023年3月通過公司內部辦公系統申請休陪產假，公司未批准。后王某仍堅持“依法休陪產假”15天。

休假期間，文化公司電話通知其因曠工解除勞動合同。2023年4月1日王某返崗後，文化公司向王某送達《解除聘用關係通知書》，載明雙方於2023年3月12日解除試用期勞動關係。

根據法律規定，王某享有15天的陪產假，薪資截止日期爲2023年3月27日。王某認爲文化公司解除勞動合同違法，遂申請勞動爭議仲裁，要求文化公司支付違法解除勞動合同賠償金等費用。經審理，仲裁裁決文化公司支付王某違法解除勞動合同賠償金1.8萬餘元、工資差額1.7萬餘元。文化公司不服，起訴至法院。

北京二中院經審理認爲，因文化公司無故單方解除勞動合同，構成違法解除，應依法支付王某解除勞動合同的經濟賠償金。因公司未舉證證明王某2023年3月存在曠工，王某休陪產假期間工資亦不能降低，故法院判決公司支付王某的工資差額。

超四成受訪職工未休過陪產假

在家庭中，丈夫和妻子共同承擔着生育的責任。陪產假的設置有助於緩解育兒家庭的負擔，使男性更好地參與到育兒過程中。這一制度也有助於減輕對女性的就業歧視。目前，各地規定的男性陪產假天數在15天至30天不等，多地爲15天。

事實上，許多男職工沒有享受到陪產假。北京市總工會此前開展的調查顯示，41.78%的受訪職工沒有休過陪產假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪產假。雖然有些職工知道單位有陪產假，但擔心影響工作主動選擇不休，其比例達到64.53%。

對於陪產假的政策，網友們也存在着不同的聲音。有網友表示，陪產假政策在執行中遇到不少尷尬，如用人單位不願足額批准、男職工對陪產假天數不瞭解等。

“要落實陪產假，關鍵是誰來支付陪產假假期工資。”北京東頤食品有限公司總經理田相東表示。他以所在企業舉例，公司大部分是年輕人，崗位“一個蘿蔔一個坑”，如果同時有幾名職工休陪產假，公司負擔較重。

2022年北京市兩會期間，北京市總工會提交的界別提案就曾呼籲，將職工休陪產假期間的工資待遇“由用人單位支付”改爲“由生育保險基金支付”，減輕用人單位負擔。

依法保障勞動者陪產假權益

北京市高級人民法院一庭法官程惠炳建議，用人單位在規章制度中完善陪產假休假規則，不得無故拒絕勞動者休假審批，對於重要崗位、階段性工作等客觀情況確實無法讓勞動者一次性休假的，應與勞動者協商溝通，共同確定靈活休假和彈性工作方式。

“用人單位應承擔起社會責任，關心關愛職工，依法保障勞動者享有陪產假，並在此期間不得降低其工資。”程惠炳說。

北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所武麗君律師認爲，鼓勵生育二胎三胎，用人單位也應當嚴格落實和執行相關政策。北京市優化生育政策相關規定，不僅對女職工休產假給予獎勵政策，也賦予了男性職工陪產假權益。

武麗君表示，用人單位作爲管理者對勞動者具有管理權，然而用人單位行使管理權的邊界和行使方式應存有善意，當勞動者享受陪產假時，用人單位應當儘量體恤員工，妥善安排工作並給予關愛和支持，承擔起應有的社會責任。

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