臺灣一年26萬人的惡夢 職場性騷必讀防護指南

近日多位受害者出面描述遭性騷擾經驗，儼然成爲臺灣版#MeToo運動。如何好好接住這些受害者，是企業與個人未來都應當修煉的功課。(來源・Dreamstime)

小林是一位中階主管，某天她接到員工珍妮的投訴，說業務副總在尾牙時拉她坐在大腿上，並強吻，即使她抗議也不理會。她提出性騷擾申訴，希望小林能處理。

雖然表面冷靜，但小林其實嚇到了。她反射性回答：「有那麼嚴重嗎？他拉妳坐在大腿上，妳又沒有少一塊肉！」小林掂掂自己的分量，哪敢去動公司的功臣，更別說，副總其實是老闆的親戚，她打算息事寧人。

珍妮沒再說什麼，隔天直接向勞工局投訴，由於人證、物證確鑿，也有小林的反應錄音，公司沒有負起責任，不僅業務副總被判刑，公司也被公佈名稱、罰了10萬元罰鍰。

10萬元看似事小，客戶卻因爲看到消息而抽掉了千萬訂單。小林才知道，原來忽視小投訴，會爲公司帶來大災難。

這並非完全虛構的故事，而是綜合婦女團體們多年輔導經驗的真實案例。

臺灣的上市櫃公司，也曾有血淋淋的例子。紡織業者年興，曾在2018年被挪威主權基金以位於非洲賴索托的工廠存在對女工性騷擾、肢體虐待等問題，將其列入投資觀察名單，甚至差點被它們的客戶、知名牛仔褲品牌Levi Strauss & Co、Wrangler與Lee減少下單。

面對指控，年興曾一度不回覆，但面對掉單壓力，只得積極着手改進，包括聘任外部法律顧問、加強公司內部性騷擾訓練、增加外部獨立委員會處理投訴等。

當性騷擾發生在職場，公司也必須負起連帶責任，就像一個小螺絲釘鬆掉，就可能造成嚴重工安問題，企業絕不能被動的等事情發生才亡羊補牢，平時就應積極做好防治，讓問題發生的可能降至最低。

但，你知道臺灣的職場性騷擾事件，有多普遍嗎？

根據勞動部今年公佈的資料顯示，女性受僱者最近一年在工作場所遭受性騷擾比率達3.3％，男性爲1.3％，若分別乘以行政院主計總處的男女受僱員工總數，意思是，臺灣1年內，可能有高達26萬人都曾受過職場性騷擾。

但是同一份報告也指出，其中有8成以上的人，都沒有說出口。爲什麼他們不說？

臺灣的中小企業佔比超過98％，專長爲勞資爭議的律師蔡晴羽指出，可能騷擾人本身就是僱主、或被重用的高階主管，受害者覺得內部申訴毫無意義：「沒有申訴或聲張，僱主可以辯解不知情，直接對外求助的勞工，反而成了組織裡的麻煩製造者。」

現代婦女基金會執行秘書吳姿瑩指出，性騷擾受害者難以對外求助的5大原因，包括羞恥與自責、加害者在過程中持續威脅恐嚇、知情者默不作聲、社會輿論冷嘲熱諷，以及求助管道的二度傷害。

但是，受害人選擇隱忍，造成性騷擾案件黑數高，反而成爲未爆彈，一旦反撲，往往造成更嚴重的後果，如報導開頭所舉的案例，以及近日臺灣社會的紛擾。

要打造性別安全的職場環境，就和企業轉型一樣，領導者的意志最爲重要。

「有企業人資主管告訴我：『我們公司成立50年來，沒有發生過性騷擾事件。』」婦女新知基金會副董事長郭怡青律師說：「是不存在？還是被忽視了？」

WTW韋萊韜悅組織人才與獎酬顧問諮詢總經理姜欣嵐認爲，職場常見的性騷擾、不公平待遇等問題，老一輩的人可能習以爲常，但新世代的態度正如同熱門臺劇《人選之人—造浪者》的臺詞：「我們，不要就這樣算了。」

老一輩的人可能以爲只有肢體觸碰纔算是性騷擾，但《性騷擾防治法》明文規定，只要與性、性別有關的言行舉止，讓他人感到不舒服，就屬於性騷擾。一○四人力銀行網站「職涯診所」即有人舉例：「打工摔破盤子，主管說再犯一次就扒光我衣服」、「同事每次問問題，整個貼到我肩膀上」，這些，都算是性騷擾。

不論企業、主管或個人，如果在職場中真發生了性騷擾事件，究竟該怎麼做？

以企業而言，最該謹記在心的是，打造一個降低發生性騷擾機率、或甚至發生了也讓人敢說出來的安全環境。

制度面上，平時就要檢視組織的性騷擾處理機制。「爲了預防性騷擾事件發生，或萬一事件發生後，確保員工能第一時間求援，平時就要不斷演練。」勵馨基金會執行長王玥好說：「就跟消防設施檢查一樣，不是被動等到事件發生時，才手忙腳亂應對。」

根據《性別工作平等法》規定，僱用30名以上員工的公司，平日就必須實施防治性騷擾教育訓練、也要有處理程序，包括建立申訴管道、秘密調查小組等，並公告周知讓員工知道。

如果發生性騷擾事件，企業得知後必須立刻展開糾正措施，譬如，隔離雙方當事人避免業務接觸、進行秘密且公正的蒐證、調查結束後必須提出處理決議並通知雙方。若沒有做到這些，可依法裁罰10萬元至50萬元罰鍰。

從前「沒遇過」的企業，並不代表未來也無須注意。

雖然《性別工作平等法》、《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》等「性平三法」已通過多年，但法規執行面仍未完備，總統蔡英文表示將列入下次立法院會期的優先法案，據瞭解，僱主責任將是修法重點。

如一開頭提及的案例，職場性騷擾常涉及公司內部的權力關係而調查困難，姜欣嵐則建議，可以與外部性別團體合作，一方面是公正第三方、另一方面，調查是專業能力，一般商務人士未必懂得如何調查纔不會造成二度傷害。

很多你無心的話語，往往使被害人更難平復，事件更難解決。

如果你是第一線主管，最大的原則是不要否定受害者，其次則是保密。婦女團體指出，常有第一線主管不守密，讓受害者飽受職場冷嘲熱諷：「這樣以後我都不敢跟妳開玩笑了」、「妳有美到讓人想騷擾嗎？」

至於遇到職場性騷擾的個人，該如何做？吳姿瑩指出，最重要的是安定好自己的身心，再蒐證。如果是在通訊軟體上遭遇騷擾，可將完整的對話與時間截圖保存，避免對方收回；若是現場有監視器，則要注意檔案保存時限，儘早取得影像紀錄。

王玥好提醒，如果無目擊者，可在事後對加害者試探，留下語音或文字紀錄，就算蒐證不到，也要把騷擾行爲詳細記錄下來，讓信任的人知道，可做爲間接證據。

她指出，有些職場性騷擾事件沒有好好處理，導致受害人身心創傷、工作表現受影響，公司竟全部怪罪受害人。受害人必須記得保留考績、出勤紀錄，必要時捍衛自身權益。

職場性騷擾是隱形的工安事件，組織如何處理、面對，都將影響未來客戶與社會大衆如何看待你。

如何在事前建立性別友善環境、事件發生後毋枉毋縱，是臺灣社會、政府、企業，都應當學習的事。

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商業週刊1857期