期待自我通報＝姑息霸凌幫兇主管

勞動部勞發署北分署公務員在辦公室輕生，勞動部重啓調查，認定北分署署長有霸凌事實，但這是調查報告2.0，第一版調查報告認定長官是立意良善並無霸凌行爲。

這個事件引發公務機關的霸凌申訴如滾雪球般擴大，衛福部也遭炎上，共有八人遭到申訴。衛福部剛公佈的調查結果認定三人有霸凌的事實，五人不成立，處分包括保護司簡任視察記大過一支、調職、移付懲戒，長照司專門委員記大過一支、調職，社工司簡任視察記小過一支。

行政院對這場職場霸凌風暴的最新因應作爲，就是行政院霸凌通報平臺立即上線，行政院人事長說明該通報平臺會提供多元的通報管道，重視當事人的隱私確保通報內容不外泄，權責機關三天內要把處理情形回報給人事總處，並在一個月內結案。

職場霸凌不論公私領域都可能存在，但因爲這次的引爆點在公務機關，格外受輿論關注；主要是公務員的上對下關係一直被定義爲特別權力關係，強調上位者的優越性及下屬或受支配者的服從性，傳統上公務員、學生都被歸類爲是處在這種關係之下。

臺師大女足球隊日前也遭踢爆，教練要求隊員配合研究計劃抽血，學生如果不配合就會被扣學分、威脅退隊，連研究補助受試者的費用也遭教練以隊費名義扣住，臺師大校方表示已成立霸凌與研究倫理調查小組，希望釐清真相還給學生健康的運動環境。

上例可見，臺灣對特別權力關係中的脅迫跟不當影響一直以來都不太在意，所以最近纔會有井噴式爆發，而且一定只是冰山的一角。爲何這些事件都得都靠媒體踢爆？當然是在一個有支配者與被支配者的特別權力關係中，申訴管道的公信力跟公正性不可能受到信任，所以要期待甫上線須具名申訴的行政院霸凌通報平臺能發揮效果，恐怕也是緣木求魚。

根據勞動部跟衛福部公佈的調查及懲處結果，當事人都被懲處了，但是這些霸凌者的長官呢？他們是不是也該負責呢？許多霸凌者在長官的眼裡可是優秀的部屬，因爲霸凌屬下的短期成果可能就是亮眼的績效，他們靠的就是壓榨下屬，信奉「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」，而這些霸凌者的幫兇就是隻在意下屬是否創造出績效，不在意霸凌文化是否橫行的主官。

知名的變革管理大師柯特一九九五年在《哈佛商業評論》著名的文章「領導變革」中就指出，轉型變革要成功需要領導者採取八個有效的步驟，也就是說，沒有有效的領導是無法變革的。就這次的事件中，在制度層面上應該要落實讓主管知道其必須考覈下屬是否有霸凌的行爲，不是除了績效一切免談。只有體認一旦爆雷自己也會被連坐懲處，主管／長官纔可能真心、用心的考覈跟矯正組織中的霸凌文化。

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