年終獎連續發放多年，說不給就不給了？法院這樣判→

已經連續發放多年的年終獎，企業卻突然以“自主經營權”“經營困難”爲由拒絕繼續發放，員工一紙訴狀訴至法院，希望給自己討個說法。近日，北京市高級人民法院審結了這樣一起年終獎糾紛案件，北京某公司因未就年終獎發放辦法及不予發放原因舉證而被判敗訴。

高先生於2015年3月入職北京某公司，擔任駐廠員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定：“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、員工個人工作表現等因素自主決定”。每年3月前後，該公司會發放上一年度年終獎，高先生此後接連五年陸續領取了年終獎。

2022年，北京某公司以“年終獎發放屬於企業自主經營權、公司經營困難”爲由，告知高先生不再發放2021年度年終獎，雙方產生爭議後，高先生訴至法院。訴訟中，北京某公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。

北京市海淀區人民法院一審審理認爲，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考覈標準，但此前北京某公司自2016年起已連續5年向高先生髮放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。該公司作爲負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及覈算方式承擔舉證責任，但其並未就此提交證據，應承擔不利後果；該公司以經營困難爲由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律後果。最終法院參照2020年年終獎發放數額，判令北京某公司向高先生支付2021年年終獎2.5萬元。

該案宣判後，北京某公司不服提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。目前，判決已發生法律效力。

律師釋法

《法治日報》律師專家庫成員、北京康達（合肥）律師事務所主任侯衛爽

對於年終獎，賦予勞動者舉證證明年終獎是否存在的較低證明標準，當勞動者達到該證明標準時，就將年終獎是否存在的舉證責任倒置給用人單位；賦予用人單位就勞動者是否有資格獲得年終獎和應得年終獎的數額的舉證責任，是一個妥當的安排。例如，當勞動者能證明單位往年存在發放年終獎的事實，這時候舉證責任會轉移到用人單位。這主要是因爲：

一、從舉證能力上看，用人單位是管理者，掌握公司的財務資料和年終獎發放的主動權，相比員工更容易提供相關證據；勞動者相對於用人單位來說屬於弱勢羣體，應確保勞動者的合法權益。

二、從待證事實發生的蓋然性上看，發放年終獎是很多公司的慣例，且本案中存在往年連續五年發放年終獎的事實，其發生的可能性大於不發生的可能性。

三、從舉證責任上看，現行法律法規並沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金髮放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對於勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者工作表現和對單位的貢獻程度、公司經營狀況等多方面因素綜合考量。本案的用人單位以“年終獎發放屬於企業自主經營權、公司經營困難爲由”不再發放年終獎，顯然應當對“公司經營困難”承擔舉證責任。

本案中，基於用人單位連續多年發放年終獎的事實，法官通過證據規則的運用，正確分配舉證責任，在雙方約定了年終獎的發放條件，而用人單位對不發放年終獎的理由未提供任何證據的情況下，支持了勞動者的年終獎訴求，相應裁判結果具備合理性。這不僅是在個案中保護了勞動者權益，平衡了勞動者和用人單位利益，對類案的裁判也有啓發意義。

來源:法治網