觀念平臺－後疫情時代 遠距的勞僱關係

在工時記錄部分，因爲遠距勞動的彈性高，勞僱雙方應該先行約定上下班時間避免爭議，而實際出勤情形及確切休息時間，員工需要自行記載（如工作日誌等）並回報給僱主。因爲疫情纔開始實施遠距勞動的僱主，建議統一發個信或用工作規則，公告上下班時間和加班計算方式，並利用線上出缺勤登錄系統等，減少工時計算跟記錄的麻煩。

至於如何落實勞基法規定僱主應備有勞工出勤記錄（出勤情形以分鐘爲單位）且必須保存五年的規定？出勤證明其實很彈性，包括事業單位之簽到簿、出勤卡、行車記錄器、GPS 記錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽覈出勤記錄之工具都算數，只要在勞動檢查時能提出證明即可。

其次是有關僱主對員工的保護，包括職業災害的避免跟確保職業安全衛生。但在疫情下，在哪裡上班可不是僱主有辦法掌握的，既然對於工作場所沒有支配管理的能力，僱主對員工的照護責任其實降低不少，只需要提供資訊或線上教育訓練，提醒員工注意安全即可。傳統上在認定職業災害是否成立，須視勞工是否在僱主所指定的工作場所，或是於上下班途中、執行職務而遭遇意外傷害、罹患職業病、殘廢或死亡，且該傷亡必須與執行職務間具有「因果關係」。目前依法難以對私人處所或是員工選擇工作的咖啡廳進行勞動檢查，也無從進行安全評估，故如果員工發生意外受傷，並不太容易證明屬於職業災害。此外，還要注意遠距工作期間因人際疏離所引發的精神官能症，僱主可能要想個法子，降低員工的「孤獨感」。

最後是關於有效管理遠距工作員工的問題，僱主最直覺式的作法是監看電子郵件和用電腦的錄像鏡頭作監督。司法實務上認爲，如果僱主已取得勞工簽署的同意書、或勞動契約或工作規則中有寫明，原則上監看電子郵件非屬侵害隱私權；但仍要考量「維護企業利益之目的」及「比例原則」兩要件。

另外，僱主是否可以用電腦錄像鏡頭來全程監督員工呢？法院提出了目的必要性、方法妥當性及比例原則3項判斷標準：「僱主在工作場所裝設監視錄影機監督勞工之工作狀況，必須符合下列原則：1、目的之必要性─基於合法之業務目的；2、方法之妥當性─讓接觸、使用及揭露資訊限制在足以達成目標之目的範圍內；3、利益之比較衡量─使用最小之侵害手段達成業務上目標」。

簡單來說，員工如果在家裡工作，是「不太適合」要求用鏡頭監視的，而且密集的監控也可能造成不必要的高度精神壓力，有違僱主負有預防勞工遭受身體或精神不法侵害之義務。對雙方來說，可行性的替代方案建議是給予可預期性的互動與溝通，包括要求每日填寫工作進度表、固定視訊會議進行業務報告、員工分組互相敦促工作進度、一對一私訊談話等。

企業爲了防疫開始大量採行遠距的模式，不管是老闆還是員工，都需要進行調適，數位轉型不只是包括了重新定義商業模式、營運流程和用科技工具提升生產力，還需改變對員工的管理思維，企業主需要重新檢視內部的管理政策與法令配合的狀況。

首先應修訂內部工作規則與勞動契約，符合遠距工作的工時計算與績效管理的實際需求；同時利用線上出差勤系統快速整理並保存出勤記錄，再以共用文件讓員工主動記錄每日工作表現，使個人保持自律；最後是提供不熟悉科技使用的員工相關的教育訓練、並透過線上通訊軟體來定期關心在家上班的員工，保持溝通管道的順暢以及歸屬感，方能有效縮短企業數位轉型的陣痛期。