“公告張貼離職員工身份證號”侵犯隱私，專家：離職公示應有邊界，不得影響後續就業

近日，一女子在社交媒體發文稱，自己從霸王茶姬門店離職後，店方在店內張貼了一張公告，公開了她的身份證號碼等個人信息。“女子離職後被公示”話題隨即登上熱搜。

該女子表示事後聯繫了門店，門店稱只貼了1個小時，是爲了貼給督導看，而女子則認爲已經離職了爲什麼還要張貼，還公開了自己的身份證號。對方表示女子如果要鬧去分公司，不要找門店。

輿論持續發酵。7月15日，霸王茶姬官方賬號發文致歉，承認涉事門店處理方式極不妥當，對涉事門店負責人與區域管理負責人進行停職調查，併成立專項小組赴當地進行信息和情況覈實。

員工離職後是否可以公示？公示邊界在哪？如果由此對員工產生影響員工該怎麼辦？對此，《法治日報》記者近日採訪了相關專家。

曝光個人信息 侵犯員工權益

“員工楚××，身份證號……多次違反公司規定，造成不良影響，經公司研究，給予開除拉黑處分，三年內不得從事霸王茶姬任何相關工作。”

帶有自己身份證號，落款時間2024年5月25日，加蓋了公章的5月公示讓已從門店離職的楚某某難以接受。從她曬出的聊天記錄中看，她是自願離職，但公示上卻顯示“開除”。

而門店的解釋在楚某某看來也是“變來變去”。起初面對媒體採訪，涉事門店工作人員的迴應是，該員工與顧客發生爭執遭投訴，公告是爲安撫顧客，上面的身份證信息是假的，不是該名員工的，告示也從來沒有貼出來過。

直到7月15日，霸王茶姬官方賬號發文作出上述迴應，並表示“要求門店一起聯繫該夥伴，進行道歉和慰問”。

僅是“道歉和慰問”的說法，並不足以服衆。官方致歉文下，不少網友質疑這種公開方式造成信息泄露，構成違法。員工離職後企業能否公示、公示內容是否受限等也成了熱議的話題。

2023年5月，廣東省廣州市中級人民法院發佈廣州法院貫徹實施民法典十大典型案例，其中一個案例就涉及用人單位侵犯員工隱私權。

2021年5月20日，陸某通知某商貿公司從即日起解除雙方之間的勞動合同。某商貿公司次日收到該通知書後，於2021年5月25日在公司內部“日常事務溝通反饋羣”的微信羣中發送《關於對市場部陸某擅自脫崗的通報》，該通報包含陸某本人的手機號碼、身份證號碼、家庭住址，以及其妻子和母親的手機號碼等信息。同月26日，某商貿公司再次在微信羣中發送《催告函》，該函同樣包含了上述信息。

廣州市白雲區人民法院認爲，某商貿公司在未徵得陸某同意的情況下，未做有效遮蔽處理即在公司內部微信羣中公開發布包含陸某個人私密信息的函件，已超出合理範疇，不具有合法性、正當性和必要性，侵犯了陸某的隱私權，應承擔相應的侵權責任。

北京天馳君泰律師事務所合夥人郭政律師告訴記者，企業將員工的姓名及身份證號碼公佈，可能會構成對公民個人信息權益的侵犯。

“公民的姓名屬於個人信息的範疇，使用、公佈他人姓名應當遵循必要性原則。就算員工真的存在違規、違紀行爲，也屬於企業內部管理事宜，並無向社會公衆公開的必要。企業公開其姓名超出了必要性原則的要求。公民的身份證號碼也是個人信息，且屬於個人私密信息的範疇，具有一定的隱私屬性，無正當理由、未經本人同意公佈其身份證號碼，屬於對公民個人信息權益的侵犯。”郭政說。

首都經濟貿易大學教授範圍認爲，如果公示內容與事實不符，可能造成該員工的名譽減損的情況，侵害其名譽權。

內容應當屬實 公示不超邊界

員工離職後，所在公司發佈公示說明離職情況其實較爲常見。記者調查發現，不少公司發佈離職公示，旨在向合作對象、客戶等說明某員工已離職，其行爲不再代表本公司。

在受訪專家看來，員工離職公示，更多是起到“割席”的作用，說明該員工與公司已無關係，以避免該員工後續行爲可能給公司帶來的糾紛。基於此目的，公示內容一旦超過合理邊界，就可能造成侵權。

範圍說，從涉及的法律關係性質及其利益角度來看，在勞動關係管理之中，涉及的利益主要是私利益，企業對員工的懲戒、處分應該屬於內部管理行爲。因此，這種內部性決定了懲戒處分公示的限定：一是限於企業管理內部，由此限制的公示方式，如避免在網絡、辦公場所等地公開；二是以向被處分員工公示爲原則，由此限制的公示的範圍，儘量避免全企業範圍（即使內網等）公開。

“但由於企業作爲生產組織，其具有組織體的秩序性的需要，因此，當員工的違法、違規行爲破壞企業整個組織經營秩序時，且達到嚴重程度時，纔有在告知受處分員工之外，向其他員工公示的必要性，其中應當注意公示內容應該客觀真實，不涉及員工個人的隱私，而且公示範圍限於公司內部。”範圍說。

郭政介紹，法律並未對離職公示的內容作出具體規定，但勞動合同法實施條例第二十四條對離職證明的內容作出了規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。其中並未要求寫明涉及員工能力、品行等情況的描述。作爲參照，離職公示的內容可以涉及員工的工作崗位、入職及離職時間，公示內容應當屬實。

“至於員工離職的原因，如果是對離職情況的客觀描述，那麼在公司內部公示是合理的。現行法律、行政法規並沒有明確規定用人單位是否有權在離職證明或公示上對勞動者進行評價，也並未禁止公司在員工離職證明或公示上寫負面評價。但是根據勞動法的規定，員工享有平等就業和自主擇業的權利，公司在離職證明或公示中寫負面評價，影響其後續求職，導致員工無法正常就業的，公司會面臨承擔相應損失賠償責任的風險。值得注意的是，實踐中，如果企業作出了侮辱性的主觀負面評價，或者是捏造並傳播虛假事實，對員工作出不實的負面評價，達到了使該員工的一般性社會評價降低的程度，則構成侵害他人名譽權，員工可追究公司的侵權責任。”郭政說。

造成負面評價或可索要賠償

記者查詢公開資料發現，員工離職後因前公司做法、老闆言論等引發的糾紛並非個例，甚至有不少訴諸法院。

例如，浙江一名理髮店老闆爲宣泄不滿，將與之發生勞動爭議的員工身份信息、家庭住址等發到朋友圈，並配文“這兩個人希望同行慎用”。其中一名前任員工爲此對其提起訴訟，該老闆被法院判決在朋友圈發公開道歉聲明，保留三天。

今年年初，江蘇南京一企業設置“黑名單”，將離職員工姜某列入其中，並將“黑名單”事宜告知其後續求職的公司，離職員工將原公司告上法庭。後法院判決公司構成對姜某平等就業權的侵害，判令公司將姜某從公司“黑名單”中移出，並賠償姜某3個月的誤工損失22500元。

在郭政看來，認定企業對員工的負面評價是否構成侵犯名譽權時，應綜合考慮相關言論發佈的背景、表現形式和前後語境，行爲人是否有侵權的主觀惡意，給當事人造成損害的程度（一般性社會評價是否遭到貶損）以及行爲人的行爲與當事人名譽受損之間的因果關係等因素，具體予以判斷。

郭政進一步分析，老闆在朋友圈公佈員工的個人信息，對其進行辱罵，或者在同行間傳播其負面信息，不僅會構成對員工個人信息的侵犯，明顯的侮辱、誹謗性言論及評價還會構成對員工名譽權的侵權。除此之外，如果因爲這些負面信息的傳播影響到了員工的後續就業，導致其無法正常就業的，還需要對員工遭受的經濟損失進行賠償。

如果因原公司的離職公示，給員工工作或生活造成負面影響，員工該如何維權？

範圍介紹，公司或者老闆的刻意抹黑行爲如果超出了勞動法保護的範圍，對於員工而言，可以通過追究相關人員的民事責任、行政責任，甚至刑事責任來維護自己權利。

“一是主張侵害名譽權賠償，根據民法典規定，員工可以要求停止侵害、排除妨礙、消除危險、消除影響、恢復名譽、賠禮道歉以及賠償損失；二是主張行政責任。根據治安管理處罰法的規定，公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款；情節較重的，處五日以上十日以下拘留，可以並處五百元以下罰款；三是主張刑事責任，如公司或老闆情節嚴重的，可能構成侮辱罪、誹謗罪。”範圍說。

來源：法治日報

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