產業追蹤／提高誘因 吸引海外勞動力

少子化衝擊下，各國勞動缺口明顯擴大，紛轉向延攬海外人才，以解決本國缺工問題，也引燃國際間的搶人爭奪，從中高階人才、基層勞動到留學生都是想要爭取的對象。

一般認爲高階人才對企業發展的幫助最大，自然討論較多，商業亦然。但根據104人力銀行「2023年民生消費產業人才白皮書」指出，餐飲、零售、批發、住宿和運動休閒等產業平均每月總計缺才約38萬人，平均每位求職者能獲得八份工作機會，招聘困難遠超過整體的4.4倍，其中最缺的多是第一線職缺，反而是目前更大問題。

批發、零售、餐飲等商業屬於辛苦、工時長又低薪的工作型態，招聘不易。若僱主願意提供更優渥的薪資，卻仍找不到人，就表示國內沒人願意做這些工作。此時，招募海外人才來補充必要的中低階職缺，應當不會有搶了本國工作機會的疑慮，像日本就開放外籍勞工可以在餐飲業、住宿業工作。因此，政府需思考放寬海外中低階人才從事批發、零售、餐飲等商業的必要性，補充必要的中低階人才。

海外人才引進的政策思考邏輯，和一般人找工作邏輯相同，重點在於薪資待遇及職涯發展。所以據此來設計有別於他國的亮點政策，纔可能搶到優秀人才，且從薪資待遇及職涯發展做爲海外中低階人才引進的政策邏輯，不僅是單純補充勞動力，更是引進消費人口。

首先，提供比他國更高的薪資是基本標配；其次，必須讓海外中低階人才看見在臺從事批發、零售、餐飲等商業是具有未來發展，而不是隻能做基層工作。換言之，將海外中低階人才視爲人才寶庫，從中發掘對產業發展有貢獻的隱性人才；同時，當本國人口逐漸減少，外來人口的增加，也有助於擴大國內的消費市場。

再者，引進海外中低階人才是在國內批發、零售、餐飲等商業無法有效補足缺口之前提，填補必要的中低階職缺所做的政策。因此，僱主必須揚棄只想找廉價勞工的觀念，拉高薪資待遇，引進同工同酬同權的海外中低階人才，能夠協助企業成長，除以較高的起薪水準、明確的調薪機制，提升工作動力之外，更要落實，纔是政策本意。

對於現在求職者，薪資並非唯一追求，更在乎的是升遷、成就、自我實現、工作與生活平衡。因此建議現行政策除允許海外中低階人才能在同一產業自由換工作之外，也能放寬在不同產業都可自由轉職，讓優秀的隱性人才能夠發揮專長與活力，得以從基層變成中階人才、再成長爲高階人才；同時放寬工作限制條件，讓海外人才認爲在臺工作是有未來職涯發展，如放寬在臺居留條件，像是符合產業人才能力鑑定和僱主願意高薪聘請，就可無限次更新居留簽證或申請永居，才能真正幫助產業發展。以日本爲例，允許取得特定技術的外籍勞工可在同一產業中自由換職，包含餐飲、住宿等16項產業，而且能夠無限期更新居留簽證，以長居日本。

另外，爲吸引優秀的在臺留學生加入臺灣商業，須提升留臺工作機會，例如調整現行的評點配額制，只要評點能確保留學生的工作能力即可，無須再限制配額；放寬只有資本額500萬元或營業額1,000萬元以上企業才能僱用留學生的限制，讓更多商業能夠主動招募這些人才，甚至當他們回國後，也可成爲企業在海外發展的利基，以提升臺灣商業發展。（作者是商業發展研究院商業發展與策略研究所研究員）

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